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基于人力资源管理理论下高职师资队伍建设 　　摘要：高职院校作为技术技能人才培养的摇篮，如何提高自身人力资源管理能力已成为其必须正视的重要课题。本文旨在运用人力资源管理理论探讨高职院校的师资队伍建设，并在分析了高职院校人力资源管理现状和湖南生物机电职业技术学院师资队伍建设现状的基础上，就湖南生物机电职业技术学院师资队伍建设提出了以下策略：“以人为本”，尊重教师；严格教师资格和准入制度，完善用人制度；完善教师培训进修体系；健全教师考核评价制度；建立合适的分配激励机制；建立师资队伍建设信息平台。 　　关键词：人力资源管理；师资队伍；双师素质 　　中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）39-0024-02 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。目前很多优秀企业有丰富的人力资源管理经验，这些经验是经过实践检验、符合中国国情的管理经验，但是，如何将这些经验移植到高校，提高中国高校人力资源管理整体水平的探讨还比较少[1]。高职院校人力资源的主体是师资队伍，只有抓住这个主体人力资源，才能提高学校办学效益和效率，提升学校实力[2]。因此，运用人力资源管理理论探讨高职院校师资队伍建设显得尤为重要。 　　一、高职院校人力资源管理现状 　　我国高职院校的人力资源管理大多处于传统的人事管理阶段，主要存在以下问题： 　　1.缺乏一定的战略性。我国高职院校大多是由普通中专、中职、技校升格或合并而来，基础设施相对落后，实习实训条件不能满足要求，师资队伍建设投入不足。由于高职院校的办学性质，学校管理的行政色彩较浓，强调传达与落实上级主管部门的指令，一切工作围绕招生、学校评估、项目申报、日常管理等展开，而人的素质与能力的培养、多种需要的满足，特别是精神文明建设，没有得到足够的重视。面对生源紧张的局面，学校管理者主要精力都投入到组织生源上面，致使学校人力资源管理缺乏一定的战略性，没有和高职院校自身的发展战略相一致，传统的人事管理观念亟待向战略人力资源管理观念转变。 　　2.责权关系界定不明确。高职院校负责人力资源管理的部门是组织人事处或人事处，大多没有人力资源管理的专业知识，也没有经过专门的人力资源管理培训，对高职院校人力资源管理内容不太了解，造成人事部门与教务处、系部等业务部门在人力资源管理中的责权关系界定不明确。 　　3.教师培训工作不重视。高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。 　　4.人员考核不规范。高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100～200元，“合格”、“不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。 　　5.人员激励措施缺乏科学性。不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。 　　二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析 　　我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36～45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青