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高校人力资源管理对师德影响机理探析 　　【摘要】创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。文章试图从高校组织结构变量之人力资源管理变量的研究视角及从教师招聘与甄选等五个维度切入，深入分析我国高校人力资源管理对师德的影响机理，为加强并改进我国高校师德建设寻找可行的对策与建议。 　　【关键词】高校 人力资源管理 师德 影响机理 　　【中图分类号】G647 【文献标识码】A 　　“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。”是党的十八届三中全会对我国高等教育提出的明确要求。创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。教师队伍综合素质既包括科学文化素质，又包含教师的职业道德素质，即师德素质，二者相辅相成，不可偏废。但正如《教育部、中国教科文卫体工会全国委员会关于印发〈高等学校教师职业道德规范〉的通知》所指出的：“在市场经济和开放的条件下，高校师德建设还存在一些亟待解决的突出问题。有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的学风浮躁，治学不够严谨，急功近利；有的要求不严，言行不够规范，不能为人师表；个别教师甚至师德失范、学术不端，严重损害人民教师的职业声誉。”。前述问题，虽非主流，但须重视，并切实解决。 　　高校教师师德的影响因素分析 　　研究发现，个体在面临道德困境时能否有道德地行事，会受到个体的道德发展阶段及包括个体特征、道德事项的严重程度、组织文化、组织结构变量等因素在内的其他调节变量的影响（见图1）。其中，组织结构变量系指一个组织的结构设计能够影响其员工是否有道德地行事。如果组织结构具有正式的规章制度，能够使模糊和不确定降至最低，并且始终提醒员工什么是有道德的行为，那么就更有可能鼓励有道德的行为。 　　图1 ：影响个体行为是否有道德的因素 　　作为一种职业道德，高校教师师德也不能例外。高校教师在履职过程中面对道德困境时，其行为能否符合师德规范，同样会受到教师师德发展阶段及教师个体特征、道德事项的严重程度、高校组织文化、高校组织结构变量等因素的影响（见图2）。 　　图2：高校教师师德的影响因素 　　高校人力资源管理对师德的影响机理 　　招聘与甄选对师德的影响。招聘与甄选环节是教师进入高校的入口，因此，招聘与甄选的科学性、合理性及有效性如何，招聘与甄选过程是否公平、公正、公开，直接决定着教师队伍素质的高低。一般地，在拟招聘教师职位发布前，高校人力资源管理部门及用人单位应负责对该职位进行科学的职位分析，明确该职位的具体职责、任职资格及胜任素质等，并在此基础上，为该职位编制详细的职位说明书，作为招聘与甄选及人力资源管理其他各项职能开展的依据。在甄选的过程中，应运用既有信度又有效度的甄选工具，对候选人进行全面的测评，以强化甄选的客观性，淡化主观性。但现状是，在教师招聘与甄选过程中，部分高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准，且鲜有高校将师德标准纳入。在甄选工具的选择上，目前我国高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、心理测评、师德测评等工具。高校教师招聘与甄选过程中上述不足可能造成如下问题：一是因招聘与甄选标准简单划一，缺乏全面性、针对性及对拟招聘职位的职位职责、任职资格、胜任素质等标准不清晰，而将不符合能力要求的候选人选拔进来；二是因甄选过程中所选用的测评工具倾向于重学历、重能力、轻师德，而将能力上符合要求，但师德上存在问题的候选人选拔进来。前述问题的存在是导致师德问题的成因之一。 　　培训与开发对师德的影响。培训与开发有利于加深教师对高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，深化教师对师德规范与师德标准的认识与理解，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。教师培训与开发要有规划、有计划、有针对性，要贯穿于教师成长与发展的各个阶段。高校人力资源管理部门及用人单位应结合学校的现实及未来发展需要，针对教师的现实职责要求及将来职业发展需求，为每位教师量身定制培训与开发计划并加以实施，这样的培训与开发才会产生预期效果。但现实是，部分高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、轻师德修养的情况较为突出。高校教师培训与开发过程中的前述不足，容易误导教师轻视师德修养，放松师德自律，成为诱发师德问题的又一成因。 　　绩效评价对师德的影响。绩效评价是对高校教师在履行人才培养、科学研究与社会服务等职责过程中的效率与效果的客观评估。绩效评价既要注重过程，又要关注结果，不能顾此失彼。绩效评价指标的选择应尽可能客观、可量化、可衡量，指标的信息可获取、可归