管理学院人力资源作业范文-《基业长青》读后感.docVIP

一、关于《基业长青》中“造钟,不是报时”的体会《基业长青》一书介绍了世界上著名公司何以经受百年风雨而经久不衰、基业长青的“秘诀”，其中关于“报时”和“造钟”的论述更为引人深思。 所谓“报时”，我认为是指企业管理者凭借个人的工作能力，亲自带领团队去解决企业面临的各种问题，而“造钟”则是指企业管理者建立起一套有效、可持续的工作机制或管理模式，激发员工的能动性，无论管理者亦或员工如何更替，随着时代的变迁，企业都能及时调整发展战略和产品服务，满足市场需求。那么一个企业该如何去“造钟”，我想应该从以下三个管理阶段入手去回答：流程式管理。加强制度建设，将日常工作程序化、标准化、模块化，使员工掌握一般工作的处理方法，具备“报时”能力；引导式管理。通过团队建设和绩效管理，提升员工独立思考和解决问题的能力，实现员工自主开展工作的目标，培养“造钟”能力；文化式管理。打造企业核心价值，在每一名员工身上留下企业文化的烙印，实现人人能“报时”，人人会“造钟”，保证了企业文化、员工素质的传承不变，从而使企业经久不衰，基业长青。 班级： 2015工管 学号： 17720151151830 姓名： 何阳 二、阐述人力资源管理存在问题。2012年大学毕业后进入一家海南国有企业，该企业成立于2010年，承担67平方公里区域内土地一级开发和基础设施建设任务。我认为公司在人力资源管理方面存在以下问题： 人力专业性不强人力资源部缺乏专业的管理团队，工作内容基本以工资发放、档案管理、社保办理、考勤统计等基础性事物为主，未能深入开展职务评定、绩效考评、薪酬设计等关乎员工切身利益的职能工作；工作职责不明确公司未明确划分岗位职责范围及权利义务，因此在工作开展中经常出现事事有人管、事事无人管的状况，工作任务存在较多重叠交叉，遇到问题相互推诿，内部管理混乱，工作效率低下；缺乏系统性培训公司领导在人力培训方面的重视程度不高，公司成立至今仍未建立成套的培训体系，缺乏完整的培训计划，只有接到上级通知才会组织培训活动，并且培训内容针对性不强；薪酬制度不公平通常情况下，项目开发公司的工程岗平均薪酬会高于行政岗，而我公司工程岗和行政岗执行一套薪酬标准，同岗同酬不同工，造成工程人员对薪资分配制度的满意度低，削弱了工作积极性；班级： 2015工管 学号： 17720151151830 姓名： 何阳 三、低能部门的根在哪？岗位分工不明案例中推广部的任务分配完全由部门负责人柯某主观决定，而非依据公司层面制定的岗位职责进行分配，员工认可度低，导致工作推进缓慢；工作授权不充分柯某事必躬亲反映出在业务处理上对下属授权不充分，导致柯某的时间和精力被大量具体工作占据，一方面不利于柯某从宏观层面对工作进行把控，另一方面影响了团队内部信任，无法形成工作合力；信息通道不畅对于非正常加班，柯某并未与下属进行充分沟通，造成了下属产生抱怨情绪；而对于其他部门质疑推广部的情况，D公司老板未能察觉，对于柯某是否胜任工作也缺少正确的判断；建议D公司老板采取以下三方面措施去改变目前公司运营中出现的问题：一是与人力共同商定明确各部门岗位职责，最大限度实现劳动用工的科学配置；二是建立与员工的沟通渠道，一是传递经营理念、企业文化、发展目标，让员工对企业发展充满信心，二是了解员工心声，及时解决存在问题，制止不良情绪的蔓延；三是进一步了解柯某的工作能力，决定其去留事宜。班级： 2015工管 学号： 17720151151830 姓名： 何阳 四、激情退去的ORACLE通过对案例的剖析，可以看出企业在规模扩大、规范程度提高后，反而出现了企业成本增加、组织机构官僚化、工作效率及员工满意度降低等现象，ORACLE案例表面上反映的是规范化与创新性之间的碰撞，探究本质我认为却是企业组织管理存在的问题。通常企业规模的增长往往也伴随着组织的规范化，随着这种规范化过程的进一步加强，管理层开始更加注意管理的形式，而忽视了管理的最终目的，于是乎形成了为管理而管理的怪圈，企业的过度管理反而限制了员工的创造性和积极性，企业最终因墨守成规而无法适应市场的快速变化，在市场竞争中丧失先机；另外随着企业体系复杂程度加大，过多的管理环节和过长的信息链会使企业信息在传递过程中出现滞后、遗漏、误解或歪曲，基层员工与公司领导层缺乏有效的沟通途径，无法及时了解和掌握企业的内部情况，削弱了企业凝聚力，影响企业的健康发展。要解决规范化与创新性的两难问题，我认为企业首先要以提高工作效率为原则去制定、执行、调整公司制度，避免过度管理，充分发挥企业文化的