管理学院人力资源作业范文-《华为四张脸》读后感.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1人力资源管理1. 请你从本章中选取印象最深的部分（推荐的书籍），结合工作或学习实际谈谈你的体会。答：通过翻阅《华为四张脸》，对关于人力资本增值有较深的体会。“经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量。”——舒尔茨21世纪以来，随着经济发展模式的转变，人力资本作为企业的核心竞争力，发挥着越来越大的作用。实现人力资本增值，是推动企业发展的一个重要途径。关于如何实现人力资本增值，个人认为有以下几个方式：人员招聘——选择合适人选企业在人员招聘前，应认真分析人力需求，明确所招聘人员应具备的知识、技能、经验等，在招聘的时候根据应聘人员的综合表现，选择最合适的人选，而不是最好的人选。招聘中，关于学历、专业、工作年限等硬性要求，都是企业为招聘合适人选而设定的。岗位分配——分配到对应岗位人员招聘完成后，应根据其综合能力，分配到对应的岗位，并根据其工作表现适时调整，不匹配的岗位，对人员的工作履职、工作能力提升都有较大的影响。例如，将一位本科专业为外语的人员，安排其从事电气维修工作，就明显不合适。提供必需的培训一般包括入职培训、岗位培训、专项技能培训等。培训能够帮助员工快速了解企业文化，掌握工作技能，从而为企业创造更大的价值。避免人才流失保持一定的人员流动性，对于优化企业人员结构、保持团队活力是有利的。但是对于关键岗位人员（重要性高或者独特不可替代的人员），应尽量保持稳定。高薪留人、事业留人、情感留人，是常用的三种。建立完善的薪酬制度，以绩效考核为依据，根据其绩效给予相应的薪酬。同时，应确保员工的职位上升空间，提高员工工作积极性。此外，还应给予人员适当的人文关怀。2.以具体事例阐述我国企业人力资源管理存在的问题。通过下述案例，说明某公司在员工薪酬体制及晋升机制方面存在的问题。某公司成立于2007年，并于2009年开始大批量招聘人员。现状：对于新入职员工，实行1年的见习期+3年的学习期，学习期满后定岗。见习期、学习期、定岗的岗级不同，根据岗级发放工资。工资包括基本工资+绩效工资，其中基本工资根据岗级确定，绩效工资在岗级的基础上，由处室负责人根据其工作情况进行分配。存在的问题：设置了1年见习期+3年学习期的考核制度，但是在考核过程中并未严格把关，基本上所有人员都能在4年之后顺利通过学习期，未能体现出4年期间，人员的工作情况、学习情况、能力提升情况等。学习期过后，人员可以定岗。公司设置了较多的岗位，但同时也为这些岗位设置了较为苛刻的、不符合公司当前人员实际情况的条件。例如，对于班组长或主管工程师岗位，要求必须取得工程师职称5年之后。由于该公司为新成立公司，且大部分人员来自于校园招聘，年龄普遍较为年轻，很少能够满足这一条件。导致目前大部分的班组负责人，岗级与班组成员都一样，且距离满足班组长条件还有很长的年限。公司实施绩效考核，但是处室并没有充分利用这一工具。基本上，大部分人绩效考核都是满分，都能全额拿到绩效工资。而那些被扣绩效的人员，往往是由于承担了较多的工作或者较为重要的工作，而这些工作一旦没有及时完成，容易引起领导关注，导致绩效考核扣分。综上所述，该公司设置了较为完善的薪酬体系与岗位晋升机制，但是由于在实施过程中未严格把关，管理较为粗放，岗位晋升机制与公司当前人员年龄结构不匹配等原因，导致人力资源管理不善。3.低能部门根儿在哪儿？关于D公司市场推广部工作效率低下，主要原因如下：部门经理：工作经验缺乏。来公司之前只在某家广告公司工作过，缺少企业管理经验。工作分配不合理。未能根据3名员工的工作能力、特长等，合理安排工作。同时，文中提到的产品说明书，应该生产部门来编写更为合适，对于这种情况，部门经理应及时与其他部门经理、老板协调反馈。工作重心存在偏差。作为部门经理，更多的应该是以部门管理为重点，把控部门整体工作，适当放权，而不能事无巨细，事必躬亲。员工：过度要求从事本职工作。在公司成立初期，由于人员不足、机构尚未完善等因素，某些情况下，需要员工从事一些非本职的工作。例如，洪某认为销售员培训手册不应该他来写，但事实上，从公司目前组织机构来看（市场部、销售部、人力资源部），由于缺少培训部门，销售员培训手册确实应该是手市场推广部来编写比较合适的。提出问题，却未提供改进建议，或去主动解决。例如，肖某认为由于没有前期市场调研数据，拒绝写全年的市场推广计划。但也许，通过肖某，就可以轻易拿到前期调研数据的。