第四节绩效考核跟评估().pptVIP

2、过程控制 （1）选择适当的考核方法和时间； 　（2）加强对考核者的培训： 　　1）组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准； 　　2）列举典型的考核错误； 　　3）提高考核者的观察力和判断力； 　　4）加强考核者对绩效考核工作的重视和投入； 3、反馈控制 （1）重视考核过程的反馈与沟通； 　（2）通过沟通和反馈，确定和调整绩效指标体系， 通过过程控制确保绩效目标的实现； * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 仲裁者 班主任 一般作为员工开发与培训的参考 * * * * * * * * 举例 评价指标：客户服务行为 7—把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系 6—关注客户潜在需求，起到专业参谋作用 5—为顾客而行动，提供超常服务 4—个人承担责任，能够亲自负责 3—与客户保持紧密而清晰地沟通 2—能够跟进客户回应，有问必答　　　 　　　 1—被动的客户回应，拖延和含糊回答 　3.行为锚定评分法的优缺点 　　第一，优点： 　　（1）可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度； 　　　（2）绩效考评标准比较明确； 　　　　（3）考核要素彼此独立； 　　第二，缺点： 　　（1）设计锚定标准比较复杂； 　　（2）对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核；　　 1 2 3 4 5 6 7 巡逻前的准备 任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官 在点名时间已经大部分过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。 点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回家去取必要的工作装备 按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 总是提前开始工作，不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况。 点名时还未完全穿戴整齐，没 有带齐工作所需的所有装备。 提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 总是提前开始工作，不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。 五、结果导向评估方法 （一）个人绩效合约法 　　1.个人绩效合约是指雇员与组织签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对雇员及其公司均有益； 　　2.个人绩效合约法，是以个人绩效合约为基础进行绩效考核的方法 3.例子 （二）产量衡量法 　　（三）目标管理法(Management by Objectives，MBO） 第二节 绩效考核的主体 思考： 对考核主体的要求? 客观公正 专业技能（了解、观察、判断） 熟悉考评技能 沟通和交流技能 …… 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评——顾客、供应商 各自的优缺点、适用条件 一.上级评价 Supervisor 优势： 主管通常处于最佳的位置来考察员工的工作业绩。 主管对特定的单位负有管理的责任，增强他们对下属控制力。 排除同事相互考评的一些弊端，具有一定公平性。 缺点： 管理者对员工的考核容易带有主观性和偏见的。 观察时间不足 判断能力不足 下属感到受威胁，心理负担重 二. 同级互评 Peers 含义：由被评价者的同级人员进行的评价。 其中的同级人员，是指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员） 优势：同级彼此更加了解，同事在关注被评价者绩效时会更多的考虑相互之间在工作中的合作情况。 自我管理团队 劣势：当绩效评价的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密切时，同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可信程度。 三. 自我 Self 作用： 将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重， 减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性 提高员工对于计划目标的制定与实施的理解 缺点：员工对他们自己的工作绩效做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。 只适用于协助员工自我改善绩效，主要适合于制定个人发展计划和培训方面 四.下级评价 Subordinates 注意事项： 匿名进行，并且“在人数方面是安全的” 必须强调管理人员和下属人员之间的反馈过程。 下属评价的作用： ——了解工作中存在的问题，并改进。 ——促进管理者的领导风格的改善和改进工作。