绩效管理体系修订.PPT

绩效考核结果应用 薪酬调整 绩效薪酬 培训发展 岗位调动 对能力/核心价值评估得出的不足部分和员工发展要求选择相关培训模块或发展机会 年度综合绩效考核结果B级以上的员工具有晋升资格； 年度绩效考核等级为D的员工，公司可考虑调整岗位； 年内季度个人绩效累计2次E等级的员工，公司有权安排其待岗培训； 薪酬上调： 1.年度综合绩效考核等级为A的员工，薪酬可上调一至二档； 2.年度综合绩效考核等级累计2次为B的员工，薪酬可上调一档。 3.年度综合绩效考核等级累计3次为不低于C级的员工，薪酬可上调一档。 薪酬下调： 1.年度综合绩效考核等级为D的员工，薪酬须下调一档予以降职。 2.考核周期内绩效考核等级为E的员工，公司有权安排其待岗培训，待岗期间只发放基本工资，培训合格重新上岗按新岗位所在职级1档的薪酬标准发放工资。 绩效工资发放额度＝公司绩效工资基数×公司绩效系数+部门绩效工资基数×部门绩效系数+个人绩效工资基数×个人绩效系数。 目录 绩效管理体系设计基本框架 绩效监控和指导 绩效管理体系设计方案 绩效结果应用 绩效考核 绩效指标与目标设定 绩效管理体系设计概述 考核内容与方法 绩效管理体系设计方案 绩效结果应用 绩效考核实施 绩效考核组织 绩效考核申诉 绩效考核体系修订 员工对于绩效考核解雇不满意可以采取绩效申诉 步骤 时间 负责人 主要活动 工作结果 提出 申诉 考核结果公布3个工作日内 行政人事部 被考核人认为不公平，可填写《员工考核申诉表》 向行政人事部提出考核申诉。 员工考核申诉表 受理 接受申诉表3个工作日内 薪酬考核委员会； 行政人事部 行政人事部查阅该被考核者相关资料，对于可自行给予答复的问题，行政人事部3日内给出答复。 行政人事部不能自行给予答复的问题，可向薪酬考核委员会及相关人员进行重新审定，并平衡考核结果。 平衡考核结果 仲裁 重新考核结束3个工作日内 薪酬考核委员会； 行政人事部 如果员工对于行政人事部给出的重新考核的结果仍然不满，薪酬考核委员会负责进行仲裁，确定最终考核结果。行政人事部备案。 仲裁结果 考核资料归档 季度绩效考核完成后15个工作日、年度绩效考核完成后30个工作日，行政人事部将所有考核资料收集整理存档，并统一保管、备查。 为达到妥善保管考核资料的目的，考核资料设定借阅权限，以便于保密与管理。借阅权限分为查阅和复印两种，权限设置如下： 公司高级管理人员有权借阅和复印公司各部门的考核资料； 各部门负责人为了解本部门历年绩效考核情况时有权借阅 其下属考核资料，但不得跨部门借阅。 目录 绩效管理体系设计基本框架 绩效监控和指导 绩效管理体系设计方案 绩效结果应用 绩效考核 绩效指标与目标设定 绩效管理体系设计概述 考核内容与方法 绩效管理体系设计方案 绩效结果应用 绩效考核实施 绩效考核组织 绩效考核申诉 绩效考核体系修订 绩效管理体系修订 在年度考核过程中，薪酬考核委员会通过对考核过程中产生问题的原因进行分析,对现有考核体系内容进行修订,以适应下一年的考核工作。修改的内容包括本年度公司、部门考核指标、考核标准、考核流程和各项考核指标之间的权重分配。 员工有权向薪酬考核委员会提出修订考核体系提案，提案发起人可以在修订期内向行政人事部提交修订书面报告并由其统一转交薪酬考核委员会讨论。 指标内容 考核流程 权重分配 考核人员 正 常 年 度 修 订 临 时 修 订 考核体系运行存问题 员工异议 考核体系阻碍公司经营活动 薪酬考核委员会1/3以上人员建议修改 公司经营状况发生重大变更 * 机 密 Copyright @ 2011 Moways Management Consulting, Singapore 此报告供zdh城内部使用。未经博维书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 2011年7月 机 密 四川zdh城绩效管理方案 新加坡·北京·上海·厦门 绩效管理体系设计概述 考核内容与方法 绩效管理体系设计方案 绩效结果应用 绩效考核实施 绩效组织 目录 绩效考核申诉 绩效考核体系修订 目标体系 责任中心绩效 员工绩效 职责体系 公司战略目标 公司年度经营计划 部门年度工作计划 岗位年度工作计划 公司绩效 部门绩效 高管绩效 部门经理绩效 部门员工绩效 部门职责 岗位职责 绩效管理体系意义----把员工目标和组织目标紧密结合起来 绩效管理体系能保障公司目标有效的执行。绩效管理是使战略成为行动的工具。 组织目标全面实现 组织目标部分实现 低 高 高 低 组织目标偏离 组织目标落空 个体工作努力程度 个人目标与组织目标一致性 绩效管理体系意义----个体的努力方向与程度朝向组织目标与组织要求 绩效管理体系设计的基本框架(1/2) 1 绩效计划 3 绩效考核 2 绩效