公司人才管理跟开发实施计划.docVIP

PAGE PAGE 8 南京××××有限公司 人才管理与开发实施计划 由于近来来，公司快速发展，人员数量不断增加，规模不断壮大，根据公司的经营发展战略，加快人才的管理与开发已成为公司一项重要的工作，公司就人才的管理与开发从以下几个部分来实施： 进一步完善人力资源规划 对人员情况定期进行统计与分析。 对全公司员工进行信息统计，从年龄、性别、文化程度、户籍、婚姻状况等多个方面统计来反映目前公司的人员结构，从以往的用工经验来看，以上提到的几个人员因素对用工有着较为直接的影响，为此人事部门每月建立人事各类基础台帐，如：人员月报表、月度花名册、月度录用台帐及应聘台帐，辞职人员台帐，解除劳动合同人员台帐，培训学员及实习生花名册，从不同层面真实而有效的反映公司每月的人员状况，以便为以后的人员调配及增减提供了参考依据。 立足需求，开发人才资源，依据生产实际情况进行人员配置。 公司在对人员的配置上遵循以下原则：一要弄清公司有什么岗位工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地配置人员。 对于公司管理人员则根据公司管理部门职责范围、岗位工作职责和工作流程图来对人员进行配置。避免某些岗位忙某些岗位闲的情况出现，从而使得人力资源的使用率得到最大化。 对于车间里的人员则根据车间里的设备、设施以及所需完成的每天平均任务量来确定人员配置，按照设备操作说明书和安全操作规程为不同岗位工种配备相应人员，这里面包括人员数量、学历要求，其次某些设备或机器在操作过程中对体力及身高有一定要求，所以对车间各岗位工种人员的配置无论从数量还是身体素质以及本身操作技能，要与整个车间生产状况相协调，避免出现车间人员过剩或不足现象，实现人才资源配置效率的最大化。 对人才的需求有预见性。 出现人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型管理人员；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术型人才；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠，公司对人才的需求，必须超前意识，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。 提高人才引进的标准。 录用员工的起点提高：要招收中技、职高、中专以上学历的人员，某些关键岗位工种从高等院校引进本科以上学历的人员。 从社会中招聘管理经验丰富、专业技术水平过硬的技术人才。 挖掘现有的人员中优秀者，提拔优秀的员工充实到公司的管理岗位。 立足内部、盘活人才存量。 引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。对于常规技能人才，必须立足于企业内部，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再 HYPERLINK /jiaoyu/ 教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 建立以战略为导向的绩效管理 （一）公司自上而下建立三层绩效管理机制：企业绩效、部门绩效、车间员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 1、企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。 2、部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效和基础绩效 （1）主要绩效 主要绩效体现部门显著业绩的那部分工作或对工作的主要要求，其主要通过具体的、可度量的、可实现的、记录的、有时限的量化型指标来衡量工作业绩情况 （2）基础绩效包括基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。 基本职能：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。 绩效管理： 各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。 学习与创新：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。 3、车间员工绩效：绩效评价周期为月度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为） 任务绩效：员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60％。 关系绩效：影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定