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第三章 人力资源规划 主要内容 一、 人力资源规划概述 二、人力资源计划的制定程序(重点) 三、人力资源规划的方法(难点) 四、人力资源规划活动的结果(重点) 本章思考与练习 引导案例：MW电子商务公司的人力资源变革计划 一、人力资源规划概述 （一）人力资源规划概念 1 定义 是根据组织的战略目标,对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，根据供需平衡的结果，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展。 三要素：人力资源需求（数量、结构、质量） 人力资源供给（数量、结构、质量） 供需比较结果 （四）人力资源规划的作用 1、有助于企业发展战略的制定 2、有助于企业保持人员的稳定 3、有助于降低人工成本 4、对人力资源管理的其他职能有意义 评估审核的方法 可采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估:也可采用广泛收引集并分析研究有关的数据,如管理人员、管理辅助人员以及直接生产人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的更动情况,职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。 对上述5-7步，下面给出例子来加以说明 对上述5-7步，下面给出例子来加以说明 例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内-.. 政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层『 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训|:选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜:对现任管理干部进行规划,通过退休聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价〈两年以后进行) 方案评价〈两年以后进行) 1.我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗? 2.公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台? 3.多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少? 4 有多少优秀一线员工接受了管理培训 5 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才 6.有多少50岁以丰的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置 7.公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系? 8.是否应推迟或改变原来的目标? 四、预测阶段的预测方法 1. 需求预测: 定义 需求预测指的是一种预期组织在未来的某 个时间中所需人员的数量、质量、结构的 活动过程. 2. 供给预测: p定义 是预期组织在未来某一特定的时间内能够提供给企业的人力资源数量、质量以及结构的过程 人力资源供给分析 外部分析 内部分析 现有人力资源 人员流动分析 人员质量分析 供给预测方法 技能清单 人员替换 人力资源“蓄水池”模型 （人员接续模型） 马尔可夫矩阵 马尔可夫分析——流动可能性矩阵 马尔可夫分析——现任者应用矩阵 供需预测方法选择应注意的问题 任何方法以函数关系不变为前提 用定性方法进行补充,修正结果 五、人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。下边将主要聚焦于帮助组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。 某公司人力资源规划 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源规划。该规划主要分了六个部分,它们是职务设计与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。 需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述,不可能非常详尽 2000年度人力资源管理计划 (1)职务设置与人员配置计划.根据公司2000年发展计划和经营目标,人力 资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年,公司将划分为8个