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劳动合同法运行阻力分析及对策 　　摘 要：《劳动合同法》颁布实施已三年有余，三年来，由于种种原因，其实施效果不尽如人意。本文从实践中遇到的几种误读、滥用该法现象入手，分析其运行阻力及原因，并有针对性的提出逐步消除运行阻力的合理化建议。 　　关键词：劳动合同法；运行阻力；原因分析；对策 　　 　　《劳动合同法》（以下称为该法）的实施，进一步完善了劳动合同制度。该法对劳动合同制度的规定具体、细致，责任条款清晰,可操作性强,一定程度上扭转了《劳动法》过于原则、抽象、空洞的弊端。但由于该法加大了对劳动者权利保护的力度，增加了用人单位的违法成本，因此，该法贯彻实施的过程始终面临着各种各样的阻力，用人单位由原来消极违法,转向积极应对甚至采用各种方式规避该法。当前比较突出的表现是对该法某些条款的误读滥用，甚至故意曲解夸大，致使该法的实施效果不尽如人意，在实践中甚至出现了与立法意愿相违背的情形。 　　一、该法运行过程中最常见的几种阻力分析 　　1.对立法宗旨的误读 　　该法第一条明确表述其立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。由于此表述只提及保护劳动者的合法权益，而未提及用人单位一方，故该法常被误认为是对劳动者的单方保护，广大劳动者对这一法律热烈拥护，用人单位则有一定的抵触情绪，想方设法的规避法律责任，一定程度上影响了该法的贯彻执行。 　　首先，该法不只保护劳动者的利益，用人单位的合法权益同样受到保护。突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，同时也是我国现实情况的需要。就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，但它同时也促使用人单位与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于用人单位的长远发展。劳动关系和谐，社会稳定，是每个用人单位发展的前提条件，因此，该法同样是在维护用人单位的利益，而且是在维护用人单位的根本利益和长远利益。 　　其次，该法的许多具体条款也都体现了对用人单位合法权益的维护。只要通读该法就不难发现，有许多规定和条款也考虑和照顾了用人单位的利益，如用人单位单方面解除劳动合同的情形和权利、竞业限制的规定、培训服务期和违约金的规定、对经济补偿金的一系列限定性规定等等，这在一定程度上约束了劳动者解除劳动合同行为，从而维护了用人单位的正当利益。 　　最后，用人单位应当认识到，只有将职工的利益与用人单位的利益紧密联系在一起，调动和发挥职工的积极性与创造性，提高职工的技能素质，把职工的满意度、对用人单位的忠诚度等作为发展的根本动力，才是用人单位持续发展的需要，也是社会进步的要求。 　　2.对无固定期限劳动合同条款的误读 　　该法第十四条对无固定期限劳动合同的规定和限制，使不少用人单位担心此规定将出现事实上的“铁饭碗”，会限制用人单位的用工自主权，从而增加不必要的人工成本。三年来，为规避该法中“签订无固定期限合同”的风险，部分用人单位从起初的“突击裁员”转为手段更隐蔽的“变相炒人”，以“调整岗位”、“竞争上岗”等手段，将年龄大、工龄长的员工放到本人“干不了”或 “不愿干”的岗位上，再以“不胜任”为由将其辞退，或迫使其“自愿”离开；有的用人单位在合同到期后不续签，而是通过劳务派遣回聘老员工，他们的工龄由此被“归零”；有的用人单位利用在第一次固定劳动合同期满以及即将订立第二次固定劳动合同的当口，故意延迟订立第二次劳动合同的时间，以造成两次劳动合同之间订立时间不连续的情形，从而造成事实上的“不连续”，以规避日后被迫与劳动者签订无固定期限劳动合同。总之，为使劳动者工龄清零，以规避签订无固定期限劳动合同责任，有的迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的；有的通过非法劳务派遣或非法业务外包或非法全日制用工等形式隐蔽用工方式，达到规避的目的。 　　首先，无固定期限劳动合同不能等同于“终身制”、“ 铁饭碗”，更不是洪水猛兽，其与固定期限劳动合同在管理、解除上并无不同, 只是不对劳动合同的期限进行明确约定而己。其立法深意在于降低无固定期限劳动合同的门槛，克服市场用工主体的短视行为，调整目前劳动合同短期化的问题。通过引导和鼓励签定无固定期限劳动合同，构建稳定的劳动关系，实现双方利益的持续化、最大化。 　　其次，无固定期限劳动合同有利于增强劳动者的归属感、责任感，有利于劳动者职业生涯的规划,更有利于用人单位的可持续发展,无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”,不会限制用人单位的用工自主权，更不会僵化用工机制,一些用人单位的担心是没有必要的,更不应当规避法律规定。 　　3.对服务期和违约金条款的误读和滥用 　　该法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约