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中日人力资源绩效管理的比较研究 　　［摘要］ 我国企业在人力资源绩效管理领域中存在一些误区和问题。本文通过对中日两国的绩效管理体系和特点的比较研究，证明两国在绩效管理制度改革、绩效指标等方面存在异同点，认为我们应该正视不足，结合企业的具体情况开发适合中国企业的绩效管理体系。 　　［关键词］ 中日； 比较研究； 人力资源； 绩效管理 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 16. 062 　　［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）16- 0100- 02 　　 　　目前我国企业大部分是吸收借鉴西方现代企业制度，但是由于东西方文化差异较大，盲目推行西方的绩效管理模式，结果只会让企业陷入困境。日本与中国具有相似的文化特征，在人力资源管理领域中，日本有其独特的绩效文化，创造了令人惊叹的绩效成绩。日本的绩效管理体系究竟如何？两国绩效管理体制存在哪些异同点？我们应如何借鉴日本绩效管理理论来完善自身体系？笔者对这些问题进行分析。 　　 　　一、日本企业的绩效管理体系 　　 　　日本企业的人力资源管理是以“终身雇佣制、年功序列制、企业工会、家族主义”为管理核心，作为其中核心内容，日本企业的绩效管理体系呈现出如下特征： 　　１． 从绩效管理体系整体来看，是以结果主义导向的目标管理。日本企业的绩效管理体系已经由传统的过程管理转变为以结果主义为导向的目标管理。即以“员工”为中心，使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期的总目标，并将目标分解到各部门和员工。在整个绩效管理过程同时强调了员工的绩效和工作流程。 　　２． 从绩效指标的设定来看，日本企业主要考评员工的忠诚度。绩效指标是基于员工的工作说明书，结合公司未来发展战略而设定的。日本企业实行终身雇佣制，管理者相信他们的员工是努力工作的，因此日本企业在设定绩效指标的时候，更多的是关注员工对企业的忠诚度，其次是合作意识和个人能力方面。 　　３． 从绩效考核的重点看，日本企业注重团队绩效。日本是集体主义占优势的国家，在绩效管理过程中，日本企业倾向于设计以团队为基础的绩效考核方案，但是日本企业对各员工的工作划分不细，造成个人绩效管理标准不清晰，使绩效管理失效。 　　４． 从绩效考评看，日本企业重视能力、资历和适应性三者之间的平衡。日本企业在该方面比较灵活。它实行的是年功序列制，即以员工的年资为考核标准之一。同时结合客观的绩效考核，将个人能力等加入考核体系中。 　　５． 从激励绩效看，日本企业看重员工的自觉行为。日本企业不看重考核结果，认为员工本来就应该这么做，无须激励。这种做法使得业绩突出的员工得不到相应的奖励，导致优秀人员流失。 　　总之，日本企业在绩效管理制度流程上比较完备和规范，但在一定程度上忽视了员工的个性化发展和对突破创新的激励。 　　 　　二、我国企业绩效管理体系 　　 　　我国企业的绩效管理已从单一的绩效考核转变为包括绩效计划、管理绩效、绩效考核、激励绩效在内的封闭循环流程系统。目前我国企业的绩效管理分成4个流程，具体分析如下： 　　１． 绩效指标制定。我国企业是由高层管理者为部门负责人确定绩效指标，平衡计分卡是其常用的制定方法。应用平衡计分卡对战略目标进行分解，找出其中实现战略目标的关键因素，从而进一步开发出关键业绩指标。 　　２． 绩效监控。即管理者与员工进行不断的绩效沟通，一方面对员工给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差，另一方面为绩效评价收集信息。但是我国企业目前在绩效数据获取方面不够深入。 　　３． 绩效评价。３６０度绩效评价维度来源于主管考核、自我考核、同事考核、下级考核、客户考核等，但是大多数中国企业只是从上级考核及自我考核两个评价维度进行考核，容易出现员工认为上级评价不客观的现象。 　　４． 绩效反馈与结果运用。这是让员工了解自身绩效水平的管理手段，它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。在绩效激励方面，我国企业将重点放在“发放奖金”和“薪资调整”方面。 　　 　　三、中日人力资源绩效管理的异同 　　 　　１． 由于儒家文化的影响，两国的企业管理都注重员工本身的素质，而没有制定清晰的工作说明书，往往是“因人设岗”，造成绩效指标制定模糊，从而影响了整个绩效管理的有效性。 　　２． 在绩效考核结果运用方面，中日企业都停留在薪酬奖励和职位调整方面，忽视了绩效考核的目标，这可能会造成企业员工流失的现象产生。 　　３． 中日两国同处于绩效管理改革阶段，但由于体系改革方式不同，二者存在极大的差异。日本企业绩效管理体系改革建立在原有体系的基础上，因此绩效管理具有独特文化。而我