中日企业教育培训比较分析.docVIP

中日企业教育培训的比较分析 　　摘 要：企业内教育培训是增强企业竞争力的重要途径之一，在当今社会显得尤为重要。本文分析了中日企业教育培训的特点、成就及不足，分析形成二者不同的原因，以期对我国的企业教育培训提供借鉴。 　　关键词：特点 成就与不足 原因及启示 　　 　　一、日本企业内教育培训 　　日本企业内教育培训在世界上首屈一指，是日本能成为经济强国的重要保障。日本企业教育培训自明治维新以来基本经历了四个发展阶段，形成了以分层次、按需求教育为主体的框架体系，开创了现场训练、集中教育、自我指导等形式多样的培训途径和培训方法。 　　（一）日本企业内教育培训特点 　　1、从目标上来看，企业内教育培训适应经济发展，在曲折中前进 　　日本企业始终根据经济的发展调整教育培训策略内容，以市场需求为导向，以最大的灵活度面对复杂多变的社会发展。20世纪60年代后，日本经济全速发展，企业培训开始体系化的特点。1958年，政府颁布《职业培训法》；1962年，设立日本中小企业指导中心。70年代以后，日本经济发展更加迅猛，各大公司都先后建立了培训部门，进行企业内培训。第一次石油危机后，日本经济发展速度逐渐慢了下来，日本的重心转向开拓海外市场，此时的培训出现了国际化趋势。20世纪90年代初，日本经济陷入10年萧条期。为了适应世界经济一体化的发展，日本企业培训引入了创新的培训制度，目标是培养新时代要求的人才。 　　2、从投资主体来看， 企业内教育培训的社会化、多元化 　　对于与职业相关的教育培训，企业是企业内教育经费投入的最主要来源。对于一些涉及员工自身职业发展，原则上贯彻员工利用业余时间以及自费的“自我责任”的原则，让职工承担一部分的费用。另一方面， 国家法律支持也促进了企业花钱办教育的积极性。政府的资助是企业内教育经费投入的又一来源，政府的资助主要用于诸如支持中小企业开展企业内教育之类的项目。这在相关法律中有着明确的规定，如《职业能力开发促进法》、《雇佣对策法》、《雇佣保险法》等法规规定了国家和地方政府对企业内教育机构的补助办法，对受训人员的补助费用等。日本这种社会化的企业内教育投资模式， 使企业内教育经费多来源且有充分的保障。 　　3、从内容上来看，企业内教育具有很强的针对性和实用性，并且重视精神道德教育 　　企业内的教育培训根据不同职业按需求，分层次进行。按照企业生产与发展的需要以及结合职工个人特长，将其安排到最适应他的工作岗位上，最大限度地发挥其特长。在评价制度、师资配置上也充分考虑培训的针对性和实用性，而并不是一种空的说教，而是可以直接拿来创造价值。这种教育培训创造的价值是显性的。 　　另外，日本企业中特别重视企业文化教育，目的是树立一种企业与职工命运共同体的观念，培养职工与企业的感情这是种隐性价值的创造。大公司老板与职员通常是家庭式关系，使职员对公司产生如同家庭般的依赖感。企业对新职工要进行“入社教育”。日本重视集体主义，不看重个人之间的竞争，强调的是一种外部竞争。为了整体目标的实现，个人的牺牲也是值得的。企业就如同一台机器，每个人就是其中的零部件，用企业文化这中润滑剂来维持整个企业的运行。 　　4、从方法上来看，采用多种方式，吸收与创新相结合 　　日本企业培训模式可以从两个维度进行划分，一个是岗位维度，另一个是正规性维度。所谓岗位维度，就是指培训地点与岗位的相关性或者是培训时间与工作时间的联系。所谓正规性维度，就是指培训内容是否由系统的知识、技能或态度构成，培训过程是否进行事前规划并形成一个结构化的框架。 　　企业培训中常用的教育方法有问题讨论法、案例研究法、模拟训练法以及头脑风暴法。进修形式有讲习会、恳谈会、学习会、研究会和函授教育，另外在时间上也灵活多样，有OJT（on the job training在岗培训）、以及OFF-JT（off the job training，离岗培训）。 　　日本人善于吸收却不是简单地模仿，它注重外来文化与本土化特点的结合。日本人吸收了西方的培训方式和管理方式，并对其进行适应性改造，使其管理理念与日本相符。企业在劳动分工、劳动规范化以及决策权分布方面进行了改革。把员工培训与员工的报酬和职务的晋升结合起来，采取按照技能水平决定晋升和加薪的激励措施，根据技能水平选拔干部。 　　（二）日本企业内教育成就与不足 　　发达的日本企业是其企业内教育的最好凭证。企业办教育的自主性、积极性， 创造了发达的日本企业内教育；发达的企业内教育， 很大程度上造就了发达的日本企业，形成一种良性循环。 　　 然而日本的企业内教育也反映出一些问题。例如，企业内教育出自于企业经济利益的需要，通过对特定岗位职级开展的教育，使职员依赖于企业，在终身雇佣制逐渐瓦解的当下，不适合个人以及社会的发展。