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中层管理者在执行激励机制中的作用 　　摘要：本文就中层管理者对部署激励的基本原则、环境、方式进行了阐述，并对如何搞好部署激励工作进行了探讨。 　　关键词：中层管理者；部署；激励 　　激励在企业管理中的重要作用不言而喻。激励的定义有多种，从字面上讲，是激发和鼓励的意思。有学者将激励定义为：调动人的积极性、主动性和创造性，以实现组织目标并满足个人需要的过程。激励是影响组织工作绩效的重要因素，是组织管理的核心问题，是一个有效管理者的主要职责和必备素质要求。企业中的中层管理者是对上负责，对下发挥带动作用的关键，对上，他是企业发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者；对下，他是管理者、领导者。无论中层管理者工作在机关部门还是基层单位，他所激励的部属主要是班子成员和骨干人员，管理上有团队性质。同时，中层管理者因为所在的层次及单位、岗位的差异，激励的方法、程度有其局限性。本文主要探讨中层管理者对部属的激励。 　　1、中层管理者对部属激励的基本原则 　　激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交织起来持续作用和影响的复杂过程。并不是每项激励都产生积极效果，激励有很大的风险性。因此，应注意遵守其基本原则。 　　1.1 物质激励和精神激励并重原则 　　在经济社会中，物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用，二者结合更为重要。即使物质条件提高了，也不应忽视精神激励的作用。 　　1.2 公平原则 　　公平性是部属激励的一个很重要原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和情绪。公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对值，更注重的是可比的相对值。因此，中层管理者应该充分考虑对部属激励的公平性,否则宁可不激励。 　　1.3 激励要因人而异 　　激励是个体和环境相互作用的结果。不同的部属，不同环境下，会有不同的需求，而激励的本质是满足个人需求，激励效果取决于员工的主观感受，因此，激励要因人而异，不应局限于一种方式。 　　1.4 奖励正确的事情，注重正强化的效能 　　人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。多用正激励，适当运用负激励的同时，要强化对正确行为的奖励，避免对不合理行为的奖励。如奖励承担责任，而不是回避责任的行为；奖励从深层次解决问题，而不是只作表面文章；奖励多动脑筋有质量的工作而不奖励匆忙草率的工作；奖励遵章守纪而不是墨守成规等等。 　　1.5 奖惩适度 　　奖励是正激励，间接和时间、数量不确定的奖励，比连续固定的激励是有更大的激励作用。惩罚是负激励，要注重标准、力度的连续性，以做到及时纠偏，不可时断时续。奖励过重会产生骄满情绪，过轻会让部属产生不被重视的感觉。惩罚过重会让部属感到不公或失去认同感，甚至产生怠工、破坏情绪，过轻会让部属轻视错误的严重程度，可能还会重犯同样的错误。 　　1.6 管理者以身作则 　　激励是复杂的过程，但是所处环境文化及激励双方关系直接影响激励效果。中层管理者需要通过以身作则来激励他人。中层管理者的首要任务是管理好直接部属，发挥带头作用，维持日常工作的正常运转。除非管理者责任、热情、忠诚、效率等方面以身作则，否则很难激励他人。 　　1.7 紧扣组织目标 　　激励需要目标。人们需要了解自己要努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，这样才有可能受到激励。管理者激励部属，必须促使部属自我调适，把自己的努力朝向组织目标。管理者若激励偏离组织目标的行为，部属会把更多心思用来揣摩管理者的心意，以期获得好处，这必对组织整体目标造成伤害。 　　1.8 有效沟通 　　激励有其目的性、复杂性和风险性。无论是集体激励还是对个人的激励，为保证激励的有效，事前、事中、事后的沟通都有必要。沟通要仔细选定方式，考虑个体、群体以及第三方因素。只有通过适当的沟通，才能达到个人、集体、环境的统一，产生良好的激励效果。 　　2、中层管理者对部属的激励要注重所在单位特性和环境的影响 　　对于一个中层管理者而言，不管你领导的风格如何，只有正确认识和对待你所在单位的特性和环境，激励才会有效。 　　2.1 单位的公认度 　　单位的公认度是一种公众认知，与其职能、事业发展、收入、工作环境及部属个人喜好有关，和企业的知名度一样，较高的公认度对部属是一种激励，部属会认为自己更为优秀，会更倾向于通过个人努力保持和提高所在单位的公认度。公认度不是一成不变的，会随着时间、环境变化而改变。公认度也不等同于部属对所属单位的认同感。一个单位内部不同的车间班组对所属单位的公认度也会不同。 　　2.2 单位内部的组织结构 　　官僚集权式的组织结构不利于部属反映自己的主张和意见，不利于培养部属的独立性和创造性；过于松散分权的组织结构，