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中国非营利组织的薪酬管理体系浅析 　　摘要:随着中国经济的发展,非营利组织已经逐渐开始承担原来由政府所负责的部分职能,对社会保障制度有着很大的推动作用。非营利组织一般属于劳动密集型产业,所以人力资源的合理使用对于组织来说十分重要。因此,建立一个合理有效的薪酬管理系统对于处在起步期的非营利组织至关重要。 　　关键词:非营利组织;薪酬管理;人力资源管理 　　中图分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1002―2589(2010)20―0077―02 　　 　　一、非营利组织中薪酬的功能 　　1.激励功能。所谓激励功能,是指用来激励员工按照其旨意行事并加以控制的职能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价,反映着其工作的数量和质量状况。组织通过支付给员工的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工生产更高的工作绩效,而更高的工作绩效又会为员工带来更好的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断改善,获得更多的社会机会,而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定,显示了员工在组织中或社会上的相对价值和地位的提升,并赢得更多的尊重,更是其员工个人职业生涯成功的一种标志,从而激发员工对工作的满足感和成就感,并以更高的热情投入工作。所以,合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求,同时还可以满足其高层次的需求,从而产生不同的激励效果,激励员工的工作绩效不断提高。因此,从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心功能。 　　2.维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出,员工作为组织劳动力要素的提供者,组织只有给予足够的补偿,才能使其不断投入新的劳动力,这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料来实现的。因此,员工的劳动收入,即薪酬,首先要用于购买各种必要的生活资料,用以维持劳动力的正常再生产。员工通过劳动和经营行为,换取薪酬,以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求,从而实现着劳动力的再生产。员工所获薪酬除了传统意义上保障员工及其家庭生活与发展的需要外,随着组织技术结构和产品结构的不断升级,员工必须更新知识结构,以增强对组织技术和产品结构升级的适应性,因此,薪酬还具有保证员工不断更新知识结构,支付学习、培训等费用的功能。 　　3.调节功能。薪酬的调节功能主要体现在对合理的薪酬差别的利用方面。薪酬差别是组织实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”。一方面,企业通过薪酬水平的变动,将组织目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与组织行为融合,协调员工与组织之间的关系,引导内部员工合理流动,从而调整组织生产和管理环节上人力资源的数量和质量,实现组织内部各种资源的高效配置;另一方面,通过合理的薪酬差别和结构,化解雇员之间的矛盾,协调人际关系。 　　二、非营利组织薪酬管理系统的设计 　　1.以岗位为目标设计薪酬。安鸿章提出:非营利组织可以通过岗位管理,即以非营利组织组织中各类雇佣性质的劳工者的工作岗位为研究对象,采用科学方法设计岗位薪酬计算办法,目的是建立一套科学、公正的基于岗位的薪酬管理模式。内容包括:岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、岗位评价、岗位薪酬分配等,为岗位用人,如招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬提供客观依据。 　　2.以组织战略为出发点设计薪酬。康奈尔大学产业与劳工关系学院教授乔治?T.米尔科维奇指出,非营利组织的薪酬体系应由三大部分组成:构成薪酬体系基础的战略,薪酬技巧和薪酬目标。薪酬战略主要包括,内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。内部一致性指在组织内部不同岗位之间或不同技能之间的比较;外部竞争力在于非营利组织的董事会或理事会应该参照市场行情和同类其他组织的薪酬水平给自己组织内员工的薪酬水平定位;员工贡献是基于员工的业绩。这种战略性薪酬管理模式巧妙、科学地把岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系成一体,通过提前制定切实可行的薪酬战略,提高了员工绩效,吸纳并留住了人才,从宏观角度提升了非营利组织的人力资源管理水平。 　　三、中国非营利组织薪酬制度的现状及改进 　　中国非营利组织薪酬制度的主要问题。中国非营利组织的薪酬制度和薪酬管理是伴随着社会主义经济制度的建立不断发展和完善的,在其形成和发展的每个时期和阶段,都发挥过积极的作用。然而,随着改革的深入,中国大多数非营利组织现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。具体表现为以下几方面: 　　第一,平均主义。平均主义的观念在中国由来已久,从古人的“不患寡而患不均”的传统思想,到计划经济时代的“大锅饭”,都反映了平均主义思想在中国的根深蒂固。平均主义的存在既是按劳分配原则的严重障碍,也阻碍着社会生产力的发展。经过二十多年的改革,企业吃国家“大锅饭”的体制己被打破,均主义已不复存在数非营