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中小企业要注重提高人力资源培训的实效性 　　摘要：在企业发展日趋激烈的形势下，企业的竞争已成为人才的竞争。要使人力资源能够满足企业持续、快速、健康发展的需要，就要高度重视做好人力资源培训，通过有效的培训形式和方法，提高培训的质量和水平，提升人员的整体素质。 　　关键词：人力资源；培训效果；企业发展 　　中图分类号：F276 文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145（2009）03-0016-02 　　 　　面对日新月异的时代发展，人才、技能方面的差异已成为制约企业发展的瓶颈。在这种情况下，作为人力资源管理的重要一环――培训管理工作就显得尤为重要了。 　　 　　一、高度重视，取得共识 　　 　　由于企业是以生产经营为中心，使培训工作在具体实施过程中遇到了很多困难。从长远来看，企业要发展，就必需把自己打造成一个学习型的组织，培训的职责是责无旁贷的。因此，要做好培训必须消除领导层中存在的对培训工作认识的误区，要真正赢得各级领导，特别是要争得分管生产经营工作领导的认同、支持和参与。同时，要广泛深入宣传使广大员工真正明白开展培训的重要意义，让每一名员工在思想和内心感到培训在工作中的份量，认识到培训是自我成长，企业提高竞争力的必然途径。 　　 　　二、完善培训计划，优化培训流程 　　 　　凡事预则立，不预则废。管理大师戴明提出的PDCA循环，起点就是计划，但是做好培训计划并不是一件容易的事情，2008年一份调查资料表明，大约61%的企业有自己的培训计划，91%的企业的培训计划是临时制定的，超过90%的培训计划均没有落实。可见，培训计划必须减少随意性。好的培训计划应该重点解决以下几个问题： 　　明确培训目标。把公司发展愿景和培训目标紧密结合起来，把公司发展目标和个人成长计划紧密结合起来，让培训和工作任务、个人发展息息相关，员工就会从被动变为主动。这需要根据企业目标帮助确定培训内容、形式、周期，区分培训层次、重点、主次等等。 　　规范培训流程。即公司的培训流程要科学合理，符合企业情况。横向流程包括新员工培训流程、在职培训流程、新工艺培训流程、员工岗位转换培训流程、升职培训流程等；纵向流程包括培训需求调查、确定培训计划、培训组织实施、考核评估等。纵向流程尤其不要忽略两头，一个是培训需求调查。许多公司也十分清楚地了解学员的需求，但是没有真正做到实处，这个环节往往被忽视或淡化了，到培训时才发现培训的内容并不完全是学员所需的东西，使培训效果大打折扣。一个是效果评估。培训效果评估是培训工作的一大难题，缺乏客观的尺度，但培训的目的最终是通过衡量技能素质的提高以及生产和管理效率的变化，在实践中总结出适用的方法。 　　完善培训关键制度。培训制度有多重任用：一是通过制度明确相关权责，提高培训工作的效率；二是可以固化好的工作经验和实践成果。比如实践中探索建立适合企业的培训模型、优化的培训流程可以制定相关制度相对固定，依靠建立完善的培训制度才会使培训工作能按其系统正常运转，而非外力的任用。 　　 　　三、创新培训形式，增强吸引力 　　 　　很多人认为培训就是学习，事实上培训和学习是有一定区别的，学习在英文里是learning，而培训是training，学习是以考试为目的，而training是以提高工作效率为目的，前者是以分数高低论英雄，后者是以绩效优劣论成败。因此从这个角度来说，培训更具实用性。 　　把握成人学习教育的特点。培训是为解决一定的问题为目的，在培训中要掌握方式方法，紧密结合企业实际，让学员在轻松愉快的气氛中接受教育。培训形式应灵活多样，适当增加来自企业自身实践的案例讨论、实际分析。根据培训内容的不同，适当采取“网上培训”、“部门活动”、“读书活动”等形式，让员工根据自身的工作和兴趣，自行选择时间和方式进行学习。 　　受训员工以愉快的心情参与培训。在培训实施过程中，培训组织者可根据参训群体的特性，加入一些带有娱乐色彩的培训形式，让培训和受训员工之间互动参与，使受训员工在轻松和谐的环境中完成培训课程。 　　积极探索不断创新。作为企业的人力资源管理者要搞好培训，要侧重于创造良好的学习环境、激发员工的欲望和热情、引导员工用正确的方法学习，使持续、主动学习成为员工工作和生活中的自觉自发行为，促使员工素 　　质和技能提升。只要把握好这样一个趋势来创新培训模式，相信就一定会收到良好的效果。 　　 　　四、完善激励机制，提供持续动力 　　 　　培训工作的性质决定培训是一个循序渐进、潜移默化的长期过程，因此，必须建立有效的激励机制，为员工的努力学习提供持续的动力。 　　薪酬激励：在设计薪酬结构时，将员工岗位技能的提升、培训成果转化与收入直接挂钩，在绩效考评环节，对员工综合素质和技能方面的提高均给予充分