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企业员工离职原因及对策分析 　　【摘 要】当前，无论是经济较发达的沿海地区，还是经济欠发达的内陆地区，都程度不同地遇到了“用工荒”的问题，对于属重工业行业的船企，用工荒的问题尤甚，已经成为困扰船企生存和发展的一大难题。要解决“招工难”的问题，首先要解决“留人”的问题，招聘优秀员工难，培养和用好优秀员工更难，而要留住优秀员工难上加难。 　　【关键词】员工离职原因；留人对策；企业 　　从表面上看，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，但事实并非如此，一方面，企业面临着“招工难”的困局，企业不仅难以招到技能型、高素质工人，就是普通的一线工人的招收都存在困难；另一方面，企业内部一些有经验、有潜力的技术人员在不断地流失。笔者在长期基层工作中，深深体会到“用工荒”给工作带来的困境，通过与离职人员的交流，深感要解决“招工难”的问题，首先要解决“留人”的问题，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工难上加难，企业应树立以人为本的意识，解决用工荒要从内部管理入手，让员工享有基本的安全保障、福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的资源看待与对待，让员工有一种家的归属感。本文试从员工离职的原因和企业应采取的对策谈谈个人的浅见。 　　1 员工离职的原因分析 　　面对员工的离职，大多数领导的反应是太忽然了，在惋惜中深感无奈，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。不少领导试图做最后的努力，尽可能的挽留员工。当员工离职时被问到离职的原因时，答案各色各样：家里有事（这样的回到约占70%以上）；想换个环境；找到了更好的工作等等，如果你也认同这些答案就说明你根本不了解员工，事实上，这些只不过是离职员工的借口而已。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但这些理由已经足以让员工离开公司，另谋高就。通常，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定难以挽留。因此，只有弄清员工离职的真正原因，才能对症下药，避免重蹈覆辙。影响员工流动的因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条： 　　1.1 企业文化得不到员工的认同 　　一个企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力、号召力和凝聚力。纵观国内外各名企，每一家企业都有它独特的企业文化，这就是吸取求职者的品牌文化。反之，则促其离开企业。目前有的企业的企业文化得不到员工的认可，主要表现在： 　　1.1.1 员工在企业找不到“家”的安全感。“家”是人们的心灵的港湾，企业如果不能形成具有浓郁“家庭”氛围的企业文化，员工不认为自己是企业的主人，公司是员工的“家”，则员工无法融入这种文化。任何企业在发展过程中都会遇到高潮和低谷，当企业面临着生存危机时，企业是采取“抱团取暖”还是“批量裁员”的方式会影响员工对企业的忠诚度。 　　1.1.2 企业人才观伤害了员工向上的进取心。在一些企业，人才的定位更多的侧重于高学历和第一学历，有意或无意中忽视了高技能人员和在实际工作中解决问题的能力。 　　1.1.3 企业的管理理念守旧。社会在发展，时代在进步，有的企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高产量，不引进高新技术设备来提高效率，不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现。有的企业工作环境恶劣，劳动保护条件差，甚至危及职工的人身安全和健康。有的只考虑企业的经济利益，忽视职工的生命安全，存在多种安全隐患，人身伤亡事故时有发生。 　　1.1.4 企业缺乏员工培养机制，不够重视员工的个体成长。有的企业担心员工手中的证越多，越容易流失，这是一种非常狭隘的人才观，事实上，家有梧桐树不怕引不来金凤凰；而有的企业也不是不想对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得而不投入，实是得不偿失。 　　1.2 领导的人格魅力和管理风格得不到员工的认可 　　在一个企业或一个部门，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。通常员工认为工作是否开心与其直接领导有较大的关系。不受员工的欢迎的领导有以下几种类型： 　　1.2.1 领导在工作中独断专行，唯我独尊，听不得不同和反对的意见，视员工为家奴，缺乏起码的尊重。有的领导不信任下属，认为下属这不行，那不行。 　　1.2.2 不愿或不敢承担责任，更不敢为员工承担责任。一些领导生怕要承担责任，凡事都以集体讨论和集体决策来推卸责任，将自己