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公立医院薪酬分配体系设计方案初探 　　摘要：现阶段，薪酬激励属于激励机制中比较常见的激励手段。在医院管理工作过程中，薪酬体制以及战略发展应充分结合以及综合考虑，要设计有吸引力的薪酬机制，留住人才；借助薪酬制度体系的激励，正确引导员工可以朝医院所预期的未来发展目标努力，最终实现医院与员工之间的双赢。 　　关键词：公立医院 薪酬绩效 考核 　　薪酬管理属于人力资源管理工作中的核心内容。从医院管理人员层面上来看，薪酬在一定程度上起到吸引人才以及留住人才的作用；从员工层面来看，薪酬有着保障功能以及激励功能两大功能；从医院的可持续发展看，薪酬是医院投入―产出环节中重要的投入因素，是决定医院绩效的重要保证。 　　一、我国工资制度改革及其对公立医院薪酬体系的影响 　　工资制度是有关确定工资的基本原则、标准、等级、形式和措施等项内容的总称。 　　（一）我国工资制度改革的进程与原则 　　我国机关事业单位从建国初期到现在共经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次大的工资制度改革。 　　（二）改革背景下公立医院现有的薪酬体系结构 　　医院的薪酬体系主要包括：工资体系、津贴体系、奖金体系、福利体系、其他经济报酬体系以及激励体系。 　　二、公立医院薪酬制度存在的问题及原因 　　（一）薪酬结构设计不合理，造成混资历的现象 　　虽然从2006年以后公立医院实行了岗位绩效工资制度，但基础性工资这一部分仍然是与学历、职称、职务、任职年限挂钩，绩效工资这一部分又没有完全体现贡献大小。 　　（二）价值定位过低，导致部分医务人员心理失衡 　　美国《福布斯》杂志2010年底公布美国最高薪酬25项职业和最低薪酬25项职业榜单。由此可以看出，在我国，现阶段的就业形势之下，应该备受尊重的医务人员，其价值却没有得到充分的体现。 　　三、公立医院合理的薪酬设计方案及建议 　　在上述思路的指导下，公立医院在薪酬的的设计上，既要考虑到符合国家现行的工资制度，又要考虑到如何调动员工的工作积极性，增加员工的合理收入，稳定专业技术队伍。既要考虑公立医院的公益性和社会效益，又要考虑专业技术人员的劳动价值和医院的可持续发展。 　　（一）薪酬设计的基本原则 　　1、薪酬设计中的战略导向性原则 　　医院的薪酬设计应综合考虑医院长远发展战略，制定出合理化的薪酬政策以及薪酬管理制度，必须要符合其长期发展要求。 　　2、薪酬设计中的社会效益优先原则 　　医院的薪酬分配体系应积极引导各科室高度重视社会效益，强化考核指标中对药物比例的有效限制，加强对成本收益的管理控制，最大限度减轻患者负担。 　　3、薪酬设计中的以医疗质量为主导原则 　　薪酬分配具体的评分标准要以医疗科室的医疗质量、行政执行力指标以及工作效率指标等为依据，重视医疗质量。 　　4、薪酬设计中的经济性原则 　　充分考虑医院发展特点以及实际支付能力，确保发展基金得支撑作用，可以保证医院设备的更新以及医疗服务条件的及时改善，从而使得医院能够得到可持续性发展。 　　（二）合理薪酬的结构组成 　　是不是一个医院的薪酬水平越高，就越有激励性呢？从医院经营管理者的角度看，薪酬的激励作用取决于内部的公平性、外部的竞争性、自我的公平性。 　　（三）具体考核指标的制定 　　收支结余：为核算单元的医疗收入和相关成本之差；若收支倒挂，则不参加本期分配，下月有结余需先弥补上月赤字后在进行计算。 　　业务效率基础指标：平均住院日：所有患者的平均住院时间，反映病床使用的效率≤16天；二级医 院≤12天。床位使用率：以实际开放的床位数为基础，反映实际床位使用的情况三级医院≥90%；二级医院85%。床位月周转率：平均住院日越短，床位周转率越高，床位的运用效率越好，医院运营绩效越好，三级医院月平均周转次数1.6次/月；二级医院月平均周转次数1.4次/月。药品收入占业务收入比重：有效控制开大处方，合理用药，减轻病人负担。三级医院药品收入占业务总收入之比≤45%；二级医院药品收入占业务总收入之比≤48%。床位人力占用：三级医院卫技人员与床位配备比列为1：1.2以上；病区护理人员与床位比列为0.4：1；二级医院卫技人员与床位配备比列为1：1以上；病区护理人员与床位比列为0.4：1。科室月门诊量；三级医院日平均门诊量≥800人次；二级医院≥300人次。 　　1、医疗护理质量指标体系 　　护理、医技科室考核指标的制定由医务科、合理不参照等级医院评审标准制定细则。 　　医疗质量基础指标。门诊病历书写合格率：二级、三级医院≥90%；高于标准加分，低于标准减分。入院诊断与出院诊断符合率：二级、三级医院≥95%高于标准加分，低于标准减分。手术前后诊断符合率：二级、三级医院≥95%高于标准加分，低于标准减分。急诊