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以人为本在企业人力资源管理中的科学运用 　　人力资源是个可开发的特殊资源。目前，人力资源已被视为企业的第一资源，其价值贡献远远超过了物质资源。当前，以人为本的理念已成为科学发展观的核心，企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理，已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看，企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题：1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面，没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性，具有增值性和可开发性的资源，是企业利润的源泉，是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源，没有从企业发展战略层面上，为企业准备好一定数量和质量的人才，特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中，企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇，人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本，满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上，特别是留住人才，为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。 　　针对上述情况，笔者结合工作实践，拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。 　　 　　一、在企业战略层面上要以人为本，规划好企业核心人才的数量和质量，确保企业竞争优势 　　企业的发展壮大和竞争优势取决于企业核心人才的整体水平，企业核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力整体水平。所以企业的人力资源管理部门要根据企业发展战略，明确提出人力资源发展战略和企业核心人才的范围、选拔标准和数量、质量。要深入分析企业人力资源需求和供给，发现问题和潜在的风险，提出应对措施。要合理预测企业中长期人力资源需求和供给，打造企业核心人才的竞争优势，要提出人力资源管理的政策和制度的建议，使企业有足够数量和质量的人力资源来支撑企业的长远发展。 　　 　　二、在企业人力资源管理基础性的工作层面上要以人为本，合理配置好人力资源，最大限度地发挥企业人的作用 　　（一）要“人尽其才，物尽其用”和坚持人才合适的标准。要有人人均是人才,人人均可成才的观念，要把合适的人放在合适的岗位上。每个人的经历、学识、性格、特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不同。对善管理、工作有思路的员工，要摆在管理岗位上；对工作细致、谨慎，业务能力强的员工，就应该摆在业务技术岗位，做到活用人才。因此，人力资源管理部门识人要全面，认识其德能才绩等情况，做到“举贤任能”，“各得其所”；用人要用其所长，避其所短，将合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才，物尽其用”最大限度地发挥人的作用。 　　在深入挖掘内部人才潜力的同时，还要拓宽外部人才引进渠道，但是招聘什么人由岗位决定，只要合适就足够了，防止人才使用上的高消费。不能不论什么岗位招人都要博士、硕土。企业在使用人才“合适”的标准，其实是发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和完善人才的调配机制，实现企业人才资源的合理、优化配置。 　　（二）要有适时使用人才的机制。现代人才学告诉我们，人的才能有非均衡性、非持久性、非直线性的特点，在多种因素的作用下，一个人的才能客观上存在着一个抛物线型的漫长生命周期。人才不可能长时间持久地保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平上，这是客观规律。 　　作为人力资源管理部门，要善于把握使用员工的“火候”，在员工才华横溢、光芒四射和创造力最活跃的高峰时期及时使用，放在适合的岗位，充分发挥其聪明才智，为企业创造最大价值。过早使用，难以为用，甚至会“拔苗助长”，贻害人才。但是过晚使用，则使员工的创造力和激情不足或不持久。适时使用人才是一个积极、主动的用人原则。 　　（三）要有适时的岗位轮换机制。员工长期在一个岗位从事一种工作，时间长了就会感到厌烦，不论原来多么富有创造性，在经过长时间的反复消磨后，都会失去新鲜感，逐步丧失对工作内容的敏感，从而迷失方向，流于照章办事，甚至还会出现推诿扯皮、得过且过的现象。而通过岗位轮换的交流，促使他们在新的岗位上，逐步建立新的发展思路，确立新的目标任务，运用新的工作举措，提高工作效率，这样就可有效遏制岗位“疲钝倾向”现象的发生。 　　（四）要有让人才脱颖而出的竞聘上岗机制。坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序，打破人员身份和部门所属的界限，实行竞争用才，在企业内部积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才的氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞聘上岗、绩效考评，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。 　　（五）要有专业技术人员的上升通道机制。电力企业是技术密集性型的企业，各方面专业人才多，在原有的用人体制下，由于一切待遇都是由行政管理岗位决定的，所以电力企业普遍存在着人才挤