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人力资本价值的探析 　　摘要：本文从人力资源会计的角度分析了“平安保险天价年薪”的实质，即“对人力资本价值与人力资源权益的确认”。知识经济背景下，它代表着一种先进、科学的人力资源管理思想，是合法合理的。但现行会计制度下，却不合国情。这一方面需要有关部门因势利导，完善相关法律法规；另一方面需要企业在追求效率的同时，兼顾公平，担负起自己的社会责任，共建和谐社会。 　　关键词：天价年薪；人力资本价值；人力资源权益 　　 　　中国平安保险公司2007年年报显示，董事长马明哲该年的年薪为税前6616万元，平均每天薪酬18.12万，创下了当年国内高管年薪的最高记录。而当时公司在A股市场的股价却一路下跌，从最高时149.28元跌至最低时33.27元，一时人们对如此巨大的反差及“天价薪酬”议论纷纷，更有人借此将高管的年薪与国家领导人年薪相比，以探究“如此天价薪酬”究竟合不合理，是否与其创造的价值匹配? 　　“知识经济”的发展，使人力资本在经济增长中作用日益增强，甚至成为首要因素，“天价薪酬”正是其重要性的外在表现。华尔街金融高管年薪上千万美金并不少见。资料显示：即使面临次债危机，华尔街巨头的薪酬也没有受到明显影响。以高盛为例，2007年的薪酬福利支出为201.9亿美元，相当于净收入的近一半，首席执行官6850万美元的年薪更是刷新了华尔街的年薪纪录，这些年薪充分体现了对当事人“人力资本价值与人力资源权益”的确认。 　　人力资本是指通过对人力资源的投资而形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，它与物质资本、自然资本结合后，不仅能创造出价值，而且还日益成为贡献最大的因素。因此，有必要对员工特别是高管的价值(运用其能力在未来特定时期内为企业创造的价值)进行确认、计量，以提供人力资源价值运动的相关信息，为管理决策提供科学的依据。 　　人力资本价值的计量最终要体现在薪酬水平上。通常员工的薪酬水平在成长过程中不同阶段的增长水平是不同的，而且薪酬水平和人力资本价值也不是同比例增长的。 　　员工刚进入公司时，为了吸引人才，公司会提供较高薪酬，而员工由于缺乏系统培训，对公司业务流程等不太了解，所以这时薪酬要高于价值。随着时间的推移，各种增值因素会使员工人力资本价值增长快于薪酬增长速度，当员工升到某一级别后，薪酬会与人力资本价值持平；此后，当员工被提升为更高级别时，酬薪会有突破性增长，重又恢复到高于其人力资本价值状态，这时薪酬可能是前期的几倍；之后，在员工由经理成长为合伙人的时间里，薪酬和人力资本价值的关系仍和前面一样，待员工被提升为合伙人之后，薪酬会有一次飞跃，因为合伙人的收入不仅包括固定工资，还包括分红收入。可见，人力资本价值会随员工服务年限的增长而不断增值，其薪酬也相应的随人力资本价值的提升而不断提升，特别当升任为公司高管后，其薪酬会有大的飞跃，可能会高于其人力资本价值。当然，这种关系是建立在“计量人力资本价值的非货币计量考核中，达不到要求不允许晋升”的前提下。 　　纵观马明哲在平安的经历，不难理解其“6616万薪酬”的渊源。1988年，平安保险公司成立，马明哲任总经理，带领12个人开始创业；1989年，他成功稀释了原工商银行(51％)、招商局蛇口工业区有限公司(49％)两个股东的影响力；1992年，马明哲凭借职工合股基金公司派出的董事身份，完成了由总经理到董事长的转变；1993年，摩根士丹利和高盛取得平安13.7％的股份。平安开始走向国际化；2004年6月，中国平安在香港“整体上市”；2007年3月，平安回归A股，集团实现净利润155.81亿元，较2006年增长107.9％。2008年上半年，中国平安实现净利润73.1亿元。 　　平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现、对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。每年，公司根据业务规划对高级管理人员设定明确的三年滚动计划与年度问责目标，并依据目标达成情况，进行每年两次严格的问责考核，并结合360度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责结果与长短期奖酬、干部任免紧密挂钩。并以综合评价作为干部发展的重要参考依据。在这种考核体系下，马明哲是在经历了前期的价值沉淀才获得如此“天价薪酬”的。因此，尽管不能讲“平安”的薪酬体系是完善的，但起码是合法、科学的，体现了科学的人力资源管理思想及对人力资源价值的确认。 　　另一方面，因为人力资源与物质资源都是“生产”所不可缺的，而且前者的作用日益增强。所以现行会计制度下，物质资源所有者所享有的对企业剩余利润的索取权，人力资源的所有者也理应享有，作为职业经理人的马明哲，在将自己的人力资本让渡给中国平安保险公司，履行自己为平安创造价值义务的同时，就应该享有对其剩余利润的索取权。 　　人力资本参与企业利润