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从“点文化”策略视野看新时期教师队伍建设的新路径 　　【摘要】随着国家新一轮教育课程改革的顺利推进与全面实施，对教师队伍这支生力军的要求也进入了新的建设时期。大力加强教师队伍建设，合理优化教师结构，提升人文管理水平，满足教师精神文化需求，促进教师全面发展进步，是教师队伍建设的本质要求和基本趋势。在此，笔者不避浅陋，就 “点文化”策略的基本思考和现实情况作一交流。 　　【关键词】“点文化”策略 现状 教师队伍建设 新路径 　　一、“点文化”策略的相关概念 　　“点文化”策略是引入组织行为学中控制点理论，在教师队伍建设领域的一种实践形式，是对教师队伍管理的一种全新探索。控制点理论是由美国社会学习理论家朱利安·罗特提出的一种个体归因倾向的理论，旨在对个体的归因差异进行说明和测量。罗特认为，每个人都具备有别于他人的优势（即内在的控制点），科学引导人们找准自己的控制点，并进行认同、激发、培育，能有效促进人的成长进步。我们常说“点拨”，就是用“点”来“拨”动人的正确思维和行为模式。“点文化”策略，以促进教师的全面发展为根本目的，突出教师主体地位，遵循“人人皆才”和“每个教师都有‘点’的特质，每个教师都可以成为一个‘点’”的原则，通过发现、挖掘、认同教师身上的特点、亮点、优点和闪光点，并进行有效地开发，最大限度地触发教师自我价值认知，发挥内在潜质，激发工作激情和创造力，提高个体素质，从而整体提高教学水平和公众形象。 　　“点文化”策略是教师队伍建设贯彻落实科学发展观理论的生动实践。以人为本是科学发展观的核心，是加强教师队伍的指导思想，从教学实践来看，教师是学校最重要、最宝贵的资源和财富，是教学工作发展进步的主体推动力量，教学工作要实现全面协调、可持续发展，必须牢固树立以人为本理念，在做大、做实、做强“本”上狠下功夫。“点文化”策略把人文关怀作为生成主线，把教师作为校园第一资源、最活跃的因子主张由教学人力观向教学人才观转变，强调教师的主体地位，尊重教师的个体差异，认同教师的才能潜质，并致力于创造各种条件促进教师的全面发展。 　　“点文化”策略是提升教师队伍教学效能的重要抓手。行为科学家赫茨伯格双因素激励理论认为，影响人积极性的因素主要有两大类，保健因素和激励因素。保健因素起着保证和维持原有状况，防止组织成员不满。但是保健因素不能激发组织成员的积极性，要激励组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过认可、成就、挑战性工作、责任等因素。“点文化”策略以激发教师内在控制点为基本途径，主张队伍建设由“管理监督”向“人性激励”转变，注重开发教师内在潜能，搭建实战才华的平台，让教师在教学工作中充分“施展拳脚”，最大限度地激发教师的工作热情和创造活力。 　　“点文化”策略是实现让教师“快乐工作、幸福生活”的有效途径。从马斯洛人性需求层次分析来看，一个人最大的快乐，最大的幸福莫过于自我价值的实现，被组织、被社会、被他人所尊重、所认同。“点文化”策略把实现教师的全面发展作为根本目的，致力于通过挖掘、培育、开发教师身上特长优势，是教师在各项教学工作和文化活动中充分释放自己的能量，实现自己应有价值，赢得应有的尊重，有助于提升其归属感和幸福感，有助于增强其教书育人的荣誉感和责任感。 　　“点文化”策略是实现“中国梦”的有力支撑。去年11月29日，中共中央总书记习近平带领新一届中央领导集体参观中国国家博物馆“复兴之路”展览时，把实现伟大复兴就是中华民族近代以来最伟大梦想定义为“中国梦”。毫无疑问，实现中华民族伟大复兴是一项非常艰巨的系统工程。而要实现“中国梦”，显然离不开教育的助力。没有众多人才的培育，“中国梦”的实现就会失去智力资源的强力支撑。“点文化”策略是充分发挥教师的主观能动性和创造力，为每一个孩子播种梦想，点燃梦想，最终实现梦想，实现中华民族伟大复兴。 　　二、“点文化”策略的现实选择 　　“点文化”策略的实施既是新时期教师队伍建设对科学管理方式的迫切要求，更是破解当前教师队伍管理中存在问题的现实选择。在当前教师队伍建设中，教师的主观能动性和创造活力仍得不到充分释放，主要存在四对比较突出的“矛盾体”。 　　（一）制度规范不断健全，但综合管理效能仍然较低 　　近年来，永嘉县教育局制定出台了一系列教师队伍管理制度，基本形成了体系化、规范化的制度管理体系。加强制度建设，这固然带有根本性的举措，但在制度的设计和实践形式上，往往不太注重人文关怀的思想，把教师看做是被动的受支配者和理性的“经济人”、“机械人”。注重制度的理性、科学性、严密性，但较少地关注到教师的全面特征及对管理的反作用。在调研中，一些学校领导干部反映，现在许多制度初衷都很好，但规定国语超前化、理想化，教师的认可度不高，往往是“被动应付”而不是心悦诚服地“主动践行”，影响了制度的