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企业社会责任对员工态度和行为的影响研究述评与展望 　　摘要：员工作为企业利益相关者中的重要一员，无论在促进企业履行社会责任，还是在提升企业竞争力方面，都扮演着极其重要的角色。文章梳理了近年来国外研究企业社会责任与员工态度和行为之间关系的主要理论和实证文献，并且阐述企业社会责任对员工态度和行为产生影响的作用机理，最后进行总结并提出进一步的研究方向。 　　关键词：企业社会责任；员工态度；员工行为 　　目前，已有文献表明企业社会责任可以提升员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为等积极的态度和行为，减少员工的离职意向、降低反生产行为和越轨行为等消极的态度和行为。但是这些研究涉及的中介变量、调节变量和相关理论纷繁复杂，并且得出的研究结论并不完全一致。因此，理清CSR对员工产生影响的关系脉络和作用机理十分有必要，不仅可以使国内学者了解该领域的研究现状，也可以为进一步的研究提供有益思路。 　　一、 研究的主效应 　　目前，CSR对员工态度的实证研究主要集中在对员工吸引力、组织承诺、组织认同、满意度、离职意向等方面的影响。 　　1. CSR对潜在员工吸引力的影响。Turban和Greening（1997）研究发现，外界对CSP的评价越高，传递给求职者的信息是企业对待利益相关者越好，未来作为企业的员工也会得到企业很好的对待，因此，越会增强企业对潜在员工的吸引力。Albinger和Freeman（2000）在Turban和Greening的研究基础上发现CSP尤其是对有很多工作选择机会的求职者的积极作用更大。Backhaus等（2002）发现CSP不同维度对组织吸引力的影响作用不同，其中关心环境、社区关系和多样性维度对求职者的吸引力最大。另外，同样感知到了企业公民行为，对以前接受过CSR培训的应聘者的吸引力比对没接受过CSR培训的应聘者的吸引力更强；对高利他导向价值观的员工的吸引力比对低利他导向价值观的员工的吸引力更强（Evans Davis，2008）。 　　2. CSR对员工组织承诺的影响。 　　首先，有些研究发现虽然CSR各维度对组织承诺都有积极影响，但影响程度不同。Peterson（2004）研究发现，员工感知的企业公民行为越好，组织承诺就越高，其中企业公民行为的伦理维度与组织承诺的关系最强。Rego等（2010）研究发现，员工感知到企业公民行为的经济维度和法律维度以及面向员工的自愿维度与组织承诺的关系最显著。但是，如果员工感知到企业公民行为各维度存在着不一致，则会有损员工对组织的情感承诺。 　　其次，有研究发现不是所有的CSR维度都能促进员工的组织承诺。Turker（2008）研究表明，企业对员工、消费者以及社会的和非社会的利益相关者履行责任能够显著提高员工对企业的承诺，而对政府履行责任则对促进员工对企业的承诺没有显著影响。Maignan和Ferrell（2001）研究发现，员工的组织承诺只与企业公民的自愿维度相关，而经济维度、法律维度和伦理维度对其没有显著影响。 　　再次，有几项研究重点讨论了企业慈善活动这一自愿维度可能对组织承诺产生的影响。Brammer等（2007）研究表明，尽管面向企业外部的CSR是企业自愿的行为，与员工利益关系并不直接相关，同样能增强员工组织承诺。Kim等（2010）研究发现，员工对企业慈善活动的感知，会先转化为对企业声誉的感知再影响员工的组织认同，而参与到企业慈善活动的员工则直接影响自身对组织的认同，进而促进员工对公司的承诺。Stites和Michael（2011）以制造业企业员工为调研样本，经过实证检验得出履行社区责任和环境责任会显著提高员工组织承诺的结论。 　　最后，不同研究背景下，CSR对组织承诺有类似结论。Rettab等（2009）以迪拜280家企业为调查对象，发现在新兴经济背景下CSR对组织财务绩效、员工承诺以及企业声誉的积极影响同样存在。值得注意的是，较新的文献开始探讨在跨文化背景下CSR对组织承诺的影响，Mueller等（2012）验证了在不同文化背景下，CSR对组织承诺的影响同样存在，但不同文化特征条件下引起的影响程度不同。 　　3. CSR对组织认同的影响。组织认同在很多研究中被当作一个重要的解释机制，但是直接把组织认同作为一个结果变量进行测量和验证的实证研究非常少。Ellis（2008）没能验证成功CSR与组织认同的影响关系，但是发现，个人参与社会活动会增强其对组织的认同。而Glavas和Godwin（2013）提出员工感知的CSR外部形象和感知的CSR内部形象分别与组织认同正相关的研究假设，但没有进行实证检验。 　　4. CSR对员工工作满意度、离职意向的影响。Riordan等（1997）探讨了与社会绩效有关的公司形象对员工态度和行为的影响。结果发现，有较