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基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建 　　摘要：文章主要通过对企业整合的文献进行回顾，总结出企业整合四种研究视角，继而综述了企业整合的框架研究。在上述基础之上，从人力资源管理战略、基于业务流程的绩效考核、人力资源管理信息系统、人力资源管理职能系统整合等几个方面提出了基于企业整合的人力资源管理系统。 　　关键词：人力资源管理；企业整合；战略；业务流程 　　伴随着管理理论的发展，企业和政府等组织已经开发出了财务系统、存货控制系统、人力资源系统等很多局部管理系统，来解决组织的需要。然而这些局部管理系统将一个复杂的组织分解为很细的专业部门，很少考虑整个企业中是如何运转的。局部管理虽然可以减少经理直接管理的范围，但却产生了两个问题：即信息交流问题和协作问题。部门的分割造成了信息流动障碍，使信息流动减少，进而出现了信息问题。协作问题是由于每个部门的行动和决策的合作性不足造成的。产品能够快速进入市场，需要千百万个包含在各种管理系统和业务系统系统之中个体决策的相互协调。所以为了组织业务过程的高效运转，必须系统的整合不同的管理职能。本研究主要从系统的角度出发，基于企业整合，研究一套基于整个企业全局的人力资源管理系统，以促进企业资源的高效使用，增强企业内部部门之间的协调，进而消除或降低人力资源管理职能的局部性给企业带的诸多问题。 　　一、 文献回顾 　　为了提高企业效率，很多学者对企业整合进行了研究。这些学者研究的角度主要包括数据库研究（Batiniet et al.，1986；Parent Spaccapietra，1998）、信息系统的开发（Chan Huff，1993；Henderson Venkatraman，1999；Hasselbring，2000；Papazoglou et al.，2000）、软件工程（Ch-almeta et al.，2001；Schantz Schmidt，2001）、基于代理的系统 （Finin et al.，1995；Crow Shadbolt，2001）、生产工艺（Noori Mavaddat，1998； Albino et al.，2002）、组织理论和组织设计（Mintzberg，1979；Sutherland，1998；Kim， 2000）、业务群体（Davenport，2000）等。从这些研究看，对企业整合的内容上还存在着很大的差异。一些研究者主要通过信息系统等技术手段来整合企业，还有一些人认为通过企业的组织设计方法和各种协调性机制、管理工具来实现企业的整合。其中，基于业务过程的角度的组织整合，例如业务过程的再设计（Davenport Short，1990），受到了企业的广泛采用，也使企业绩效明显提高。 　　那么企业整合到底如何界定呢？目前被广泛引用的关于企业整合的概念是Vernadat （1996）给出的界定：企业整合主要是通过整合企业的不同的功能模块的促进跨组织边界的信息，从而提高企业内部的交流与合作，以达到企业的整合性，提高企业的总体生产力、管理变革的能力和弹性。 　　企业整合目的是为了增强组织系统内部所有资源的协同效应，进而使得企业能够得到高效的运转。为达到该目的，很多学者对企业整合框架进行了研究，Mejabi等 （1997）提出的企业整合框架主要有三部分构成：（1）决策整合。（2）数据整合。（3）行动整合。这种企业整合框架主要适用于环境不断变化的企业。另外， Mejabi 和Singh （1997）提供的整合框架主要包含数据流动、行动策略、决策三个方面，通过这三个方面来实现组织对不断变化的环境的适应，最终实现企业内部不同部门能力的整合。 　　KIM（2000）提出针对相互联系的三个方面进行整合：（1）过程与过程的整合；（2）过程与过程中所需要的客体的整合；（3）实现过程的行为者之间的整合。其中过程与过程的协调中，一个过程的输出就是另一个过程的输入，或者两个过程同时使用一种输入。他强调不同类型的过程衔接都需要协调以规避冲突，避免效率的下降。 　　Giachetti（2004）主要是基于信息系统提出了企业整合的框架，他主要从四个层面来促进企业的整合：（1）网络层面；（2）数据层面；（3）应用层面；（4）过程层面。其中过程层面主要强调协调，应用层面强调互用性，在数据层面强调数据的共享性，在网络层面主要强调连通性。 　　Neaga 和Harding （2005）从整个企业的角度，基于知识的共享和数据的挖掘为目的，采用企业模型建立了企业整合的共同知识共享框架。他们指出大型的企业在供应链管理方面，业务过程管理方面、战略制定方面以及产品开发等方面均可采用基于共同知识模型。 　　通过对企业整合的相关研究发现，不管从哪些方面进行整合，以及采用什么样的整合框架，其中各