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企业对员工激励机制的问题研究 　　一、绪论 　　现今企业之间的竞争是人的综合素质和人力资源开发与管理水平的竞争。越来越多的人认识到：企业最重要的资源是“人”，最严重的问题也是“人”。然而，对很多企业来讲，人力资源又是很短缺的资源。企业潜力的开发，要靠人的潜力的开发。怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来，要靠管理。而管理的核心则是激励，激励目的就在于结合人力，运用技术达到既有统一意志，又有个人心情舒畅的工作氛围，从而达到组织目标的实现。 　　激励是管理，尤其是人力资源管理的重中之重。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F（能力×激励）。激励从完整意义上说，包括激发和制约两层含义，这两层含义具有内在的统一性。激励和约束这两种具有有机联系的管理活动，通常以一种完整、统一的形式存在于管理活动中，其作用是在满足个体需求、发挥个体潜能、规范个体行为、提高素质的基础上，维护组织内部的良好秩序、提高运转效率，从而推动和促进社会进步。 　　二、研究意义 　　目前虽然激励开发在某些企业得到了一些应用，但效果不尽人意，还存在一些问题： 　　第一，认为激励就是奖励，缺乏约束。从字面上看，激励就是激发、鼓励之意。只强调利益引导一方面是不准确的，它应包括激励和约束以及惩处。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。 　　第二，物质激励机制存在平均主义倾向，人才价值得不到充分体现。现如今，国有企业先后推行放权让利，使物质激励成为主导的激励形式，但由于改革不到位，企业中依旧存在的平均主义分配理念，都使得企业人才在工作中缺乏必要的激励机制和相应措施，让工作有创新、表现突出者得不到应有的激励，工作积极性被挫伤，从而削弱了优秀员工对企业的向心力。 　　第三，人才内部没有形成有效的竞争机制。其一，大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，基本上都是一聘终身，没有竞争上岗的机制，使专业技术的人员缺乏上进心。其二，专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学、能干事、做出突出贡献者，因为没有文凭而失去聘任专业技术职务资格，望“文”兴叹，感受不到专业技术职称升迁的希望，挫伤进取心。 　　第四，有的企业虽然制定了奖励机制，但是在具体执行中，存在着随意性。一是对于员工的突出贡献想起来就奖励，想不起来就忽略。二是在奖励中加入个人感情色彩和人为因素，与自己亲近的就进行奖励或者给与比贡献相应所得更多的奖励。三是领导是否重视成为了奖励机制中的筹码，领导重视的就多奖，领导不重视的，就少奖甚至不奖。造成了奖励中的不公平，影响了员工的积极性，甚至引发矛盾，产生消极因素。 　　三、激励机制的架构 　　通常我们所说的激励机制，其主要对象是指对企业内部员工的激励。随着企业竞争的日趋激烈，如何吸引外部人才、如何留住内部人才，也越来越被更多的企业所重视。 　　1.明确需要和动机是建立激励机制的基础 　　马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。实际工作中，应综合多种激励理论和相关知识，结合企业自身实际，深入分析员工需要和动机，才能为建立有效的激励机制打下良好的基础。 　　2.建立行为导向制度，即从制度上建立激励机制 　　一是物质激励措施，常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励等。二是非物质激励措施，主要包括带薪休假（如年休假等）、职业发展、工作激励、培训激励、荣誉激励、参与激励、企业文化等非物质激励措施。非物质激励由于更加关注员工个体、未来发展、自我价值的实现等因素，往往在物质激励得到满足的同时，起到的激励作用更加明显和持久。 　　3.沟通交流机制的建立 　　 激励机制建立的同时，需要良好的沟通交流机制与之相匹配。否则，激励机制的作用大小、效果好坏，无法通过正常途径全面、客观地反映。 　　四、提高激励机制的效用 　　1.提高激励机制执行力度 　　第一，加强中低层管理者的人力资源培训。针对企业中低层的管理者对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强其人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行问责处理。 　　第二，建立企业职工利益申诉机制。企业要建立职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。 　　第三，管理队伍的考察。企业对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任工作，进行空缺填充。 　　2.严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识 　　第一，强调绩效考核的重要性。各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措施和规定全面贯彻落