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企业员工心理测评中作假问题的相关研究 摘要：本文主要结合笔者在企业调研过程中遇到的困惑而提出的企业员工在心理测评中作假的问题，进而从与社会称许性效应的比较、作假的研究范式及企业的作假控制和识别方法三个方面展开了进一步讨论，最后提出未来关于作假问题研究的可能方向。 关键词：效度 作假 社会称许性效应 控制及识别 0 引言 1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939年，麦柯尔进一步指出：凡是有数量的事物都可以测量，从辨证唯物主义的观点看，任何事物都是质和量的统一，事物质的差异是分类的前提，而事物量的差异则是测量的前提。这是心理测量的理论基础，也是效度的假设前提。在此基础上，心理测评被国外企业广泛的应用于招聘、培训和晋升等活动中，由于其手段和内容日趋多样化，国内企业也开始把心理测评作为一门重要的工具应用到企业的各个方面。但是从心理测评诞生的那一天起，人们就没有停止过对其有效性的怀疑，特别是当心理测评与企业经营、员工利益联系到一起时，各种额外变量都大大降低了测评的实证效度。 1 问题的提出 笔者目前正在进行一项关于企业员工心理服务的研究，已经调研了包括国营、中外合资、民营三种类型的八家企业，发放心理测评问卷700余份。在统计的时候发现虽然问卷指导语已经很明确的承诺“我们的问卷使用无记名方式,您的隐私将被保护，所得数将只用于科学研究，与您的工作无关，请如实回答！”，但是很多员工在回答上仍然有“美化”的倾向。表现为数据多集中于高分段，特别是一些容易做出价值判断的项目，如“我是一个自信的人”、“生活中的挫折，我都微笑以面对”等，这使得部分问卷的结果不得不视为无效，浪费了人力物力。 在学术研究情境下，员工的回答都会“美化”，那么在企业得日常活动中，又会是怎样的结果？员工的这种倾向是出于主观上的自我认同，还是有意识的作假（faking），如果存在有意作假，那么又该如何改进心理测评的技术去降低它的负面效应？ 2 作假的研究 假设一家企业在招聘销售人员，其中的一道测验项目是“我性格外向，喜欢与人交流”，多数员工都会选择“很符合”，来尽量靠近他们心中“销售人员的理想模型”，但是人的性格往往是多样的，不可能所有人性格都是外向，这其中就存在部分员工作假。这种个体为了表现一个有利的自我表征，而故意对测验歪曲反应的趋势被称作作假。 2.1 心理测评与社会称许性效应 目前常用的心理测评主要包括认知测评和人格测评，像瑞文智力测验等就属于认知测验，员工在这种测验中很难作假，因为只有在知道答案的情况下才有可能选出正确答案。而人格测验则不同，因为人格测验的项目往往具有很强的主观性和不可验证性，员工往往很容易选出一个看上去正确的答案。Moore（1942）责备了人格测验的建构方式，指出“无论yes-no 方式还是多选题，都鼓励了被试作假”。一项研究（Donovan,2003）调查了作假的发生概率,结果发现47％的被试夸大了责任感等特征，41％的人承认把自己刻画的更加宜人，超过15％的被试则完全虚构来回答测验。因此，人格测验的实证效度使人们开始忽视对于这方面的开发，这一情况一直持续到“大五”人格测验的开发成功才好转。 心理测评特别是人格测验最常见的误差是由社会称许性效应造成的，包括自我欺骗和印象管理两方面，自我欺骗是无意识的，在测评中往往很难避免，而印象管理则是有意识的，我们可以通过相应的测评技术去甄别。作假（faking）的概念和印象管理很类似，都是个体为了表现好的一面，而有意识的选择相应的项目，例如“勤劳的”、“诚实的”等特征，但二者又是不一样的，印象管理是以社会认同为导向，而作假在职场中则是以“理想职员”为导向。同样对于“我是一个不拘小节的人”这一项目，进行印象管理的人往往会选择“很符合”来说明自己具有宜人性，但是对于企业会计部门的员工则更多会选择“不符合”来说明自己做事谨慎细微，适合会计这一岗位，所以作假和社会称许性效应又是不同的，我们可以称之为“工作称许性效应”（骆方，2007）。 2.2 作假的原因和影响 员工通过作假来获得一种良好的自我表征原因主要有以下三个方面：①竞争激烈的职场环境：很多员工作假往往发生在某一特定场景，如应聘的筛选环节，培训考核时或晋升前的考察，由于整个职场的大环境，使得很多员工为了获得职业发展的机会而选择从企业的角度而非自身去回答问题；②心理测验特别是人格测验的性质：前面也提到心理测验的项目往往具有较高的表面效度且不可验证，有些员工能够察觉测验的目的并相应的作答，对于这部分作假的员工如果不结合其他的测评技术，就很难去证明他的回答不是真实的；③企业对待测验的态度：心理测验开始在企业流行，但是企业仅仅把它当作考核的一轮，测验的结果并不直接决定最后的人选，其后还有其他的考核方法，但是员工若没有达到要求则会被直接淘汰，没有进