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企业文化管理的战略性思考 　　20世纪90年代以来，人类逐步跨入一个全球整合的时代。全球一体、全球沟通和全球竞争，使得企业所面临的市场环境复杂多变，传统的管理手段和管理观念面临着新的挑战：（1）更多的脑力劳动代替体力劳动。工作本身所需要的体力的减少，所需要的智力和认识能力的增加，使得企业管理工作的内容和工作方式有所变化。那种采用古典管理理论所倡导的工时测定和外部监督来提高生产效率的方法不再适用了。（2）人们对企业是人群的有机协作体的认识日益深刻和普遍。现在不是单纯崇尚个人英雄而是讲求团队精神的时代。在复杂多变的环境中，人们开始明白，企业要想生存和发展，就一定要遵循这样的规律：依赖―独立―相互依赖。（3）仅仅依靠物质奖励来激励企业员工的办法已经变得越来越不适宜，人们的文化价值观逐步由原来的“物本主义”向“人本主义”转化。成功的管理人员必须学会把注意力更多地投向企业的软环境，设法满足员工的精神需要，在更大程度上依靠能使人得到个人满足感和归属感的工作环境来吸引员工。 　　 　　一、文化管理的内涵 　　 　　管理情境的改变，使得管理从讲究数据科学论证的理性主义向尊重人的情感意愿的非理性主义过渡。约翰#8226;奈斯比特在《90年代的挑战――重新创造公司》一书中写道：“在工业化时代，战略资源是资本，公司的唯一目标就是不断赚取利润，但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径就是利用这些宝贵的商品，即利用存在于雇员本身的这些资源。”这即说明管理整个呈现出一种人本化的趋势，也就是文化管理的趋势。 　　文化管理是管理的多种手段之一。企业和员工的心理、认识、价值取向是相互影响的，其行为也是相互关联的。企业的组织行为等精神因素对员工具有明显的心理影响和行业规范作用。员工通过组织精神环境的体察以及心理行为的认识，对照自己、反思自己，从而改变自己的思想和价值观念，调整自己的行为。文化管理就是凭借文化所具有的客观的持久的影响力来不断地激发员工的自我约束力和内在驱动力。文化管理作为一种管理理论属于柔性管理，完全不同于工具主义的企业管理方式，即人文企业治理机构就像一架机器，只要按“设计图纸制造和使用”，就能使其按规则运作并取得预期的效果。但是,文化管理并不是盲目的、随意的，它也有其自身的导向问题，即文化管理的战略性问题。在当代的管理情境下，如何实现人本管理，如何实现企业的永续经营，战略性的文化管理无疑为我们提供了一些有益的启示。 　　 　　二、文化服从于战略 　　 　　在文化管理中，管理者会提出要发展一种“正确的文化”或“崇高的文化品质”，这样的说法暗示着较佳或较差的文化、较强或较弱的文化的存在。没有一种企业文化可以作为万能公式，所有公司都适用。一个企业的企业文化，好与坏的标准应该是此种企业文化是否与这个企业的战略发展相适应。 　　在泰勒时期，以泰勒为首的效率专家们通过对员工具体操作的动作和时间的分析，制定出多种严格的规范，加强各种法规和管制，对消极怠工的员工严厉惩罚。这种“胡萝卜加大棒”的管理模式将人视为机器，研究人与工具之间如何配置才能产生最佳的效率。这是基于人是经济人的假设为前提。在当时,整个社会生产力水平低下，在工人连温饱问题都不能解决的情况下，企业的战略目标就是不断地增加产品的量，管理的重点在于提供效率、完成组织任务。靠金钱刺激人心、以报酬管理员工的企业文化在当时的确达到了企业的最终目的，即突破工人只能靠增加劳动强度和延长劳动时间提高效率的思维定式，在不增加工人劳动的情况下提高工效。当然，在这个时期没有人去留心企业文化，更不会有人去关注文化的管理。但文化是客观存在的，并且泰勒们强硬的刚性管理造就了此种强硬的文化。 　　随着社会的发展和社会生产力的提高，渐渐地，对发达国家的工人来说，温饱问题的解决不再是生活中的头等大事。而企业也由于人们生活水平的不断提高，由原来的单纯追求产品的量的增加转变为严格的产品质的提高，转变为追求产品功能的改进、特色的差异等等。战略方向的转移改变了管理的中心，要求企业有新的文化氛围与之相适应。胡萝卜加大棒的政策使得员工情绪低落，“经济人”的假设陷入困境。20世纪30年代的霍桑实验给了我们三点启示：（１）员工并不单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，工人的行为在很大程度上取决于这些需求是否得到满足；（２）在企业中除了有“正式组织”之外，还存在着多种不同形式的“非正式组织”，非正式组织对人的行为有很大的影响；（３）新型领导必须通过职工满足度的提高来激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。 　　企业中的员工不是单纯地追求金钱收入，他们还有社会方面、心理方面的需求，有人与人之间的友情、安全感、归属感和受到尊重等等的需求。传统的金钱加上惩罚的政策构造出的企业文化降低了