企业情感管理与员工职业定位职业倦怠调查研究.docVIP

企业情感管理与员工职业定位、职业倦怠的调查研究 　　情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。职业定位是指对自己所从事职业、职业环境的认同及对自身工作效能的判断。主要表现为工作意义、自主性、自我效能及工作影响力4个方面。有专家发现，心理授权对员工工作倦怠有显著的影响， 授权程度越高，工作倦怠程度就越低，工作意义对工作倦怠有负向的影响。管理学者一致认为，情感管理能够在企业员工中产生凝聚力和向心力，具有激励和增效的功能，能够促使员工合理地进行职业定位，有效减轻职业倦怠。 　　本研究旨在探讨企业情感管理与员工职业倦怠、职业定位之间的关系，从企业情感管理出发分析员工职业倦怠、职业定位的作用机制。有助于企业了解员工的整体工作状态，促进企业与员工的双向沟通，引导员工合理定位，缓解职业倦怠。 　　一、研究方法 　　（一）研究对象。采取完全随机抽样原则，于2013年7月抽取国有企业茅台酒股份有限公司员工开展调查，共发放400份，收回385份，回收率为96.3%，有效问卷369份，有效率95.8%。有效被试中，男性188人（51%），女性181人（49%）；小学或未受过教育16人（4.3%），初中140人（37.9%），高中、高职163人（44.2%），本专科及以上50人（13.6%）；工作年限3年以下114人（30.9%），3～5年148人（40.1%），6～10年75人（20.3%），10年以上32人（8.6%）。 　　（二）研究工具。 　　1.自编情感管理问卷。包括员工对企业、管理制度、工作环境的满意度等3个题目。评分采用5级评分，从5=非常满意到1=非常不满意，分值越高，情感管理越好。 　　2.心理授权量表（Psychological Empowerment Scale， PES）。李超平等修订。包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个因子，共12题。评分采用Likert 5级评分，从5=非常同意到1=非常不同意，分数越高，心理授权越高，职业定位越高。4个因子的内部一致性系数在0.72～0.86。 　　3.工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey， MBI- GS）。李超平等修订。包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落3个因子，共15题。采用7级评分，记分方式为“从不”记0分，“每天”记6分，部分条目反向评分，分值越高则倦怠越强。问卷具有较好的信度和效度。总量表的Cronbach a系数为0.851，分半信度为0.779。 　　（三）研究程序及数据处理。由研究者亲自施测，问卷以企业为单位进行团体施测，主试由研究者本人担任，当场发放问卷，作答时间控制在25分钟以内，作答完毕当场收回。回收回来的问卷由专人进行核对，最后录入SPSS 17.0。数据处理方法包括描述性统计、差异分析及相关分析。 　　二、结果 　　（一）企业员工情感管理、心理授权和职业倦怠的发展状况特征分析。统计发现，情感管理方面，员工对工作环境的满意度较高，为3.31，而对企业满意度最低，仅为2.87，没达到理论中值3，企业情感管理一般。 　　心理授权中，平均分由高到低依次为自我效能（3.54）、工作意义（3.24）、工作影响（3.22）、工作自主性（3.21），均超过理论中值3。分析表明，企业员工的心理授权得分较高，即职业定位较明确，自我效能较高。 　　职业倦怠问卷，成就感低落得分最高，为2.82；玩世不恭得分最低，为1.93；总均分为2.29。综合分析，企业员工的职业倦怠各个因子得分均没有超过理论中值3，倦怠感不高。 　　（二）企业情感管理与职业定位、职业倦怠的差异分析。 　　1.工作企业的满意度与职业定位、职业倦怠的差异分析。差异分析表明（表1），企业满意度与心理授权、职业倦怠各因子均存在显著差异。LSD均值两两比较发现，心理授权的4个因子，非常满意组与其他4组存在显著差异，非常满意组得分均高于其他4组。其中，工作意义、自我效能、 工作自主性，比较满意组与非常不满意、比较不满意组存在显著差异，得分均高于非常不满意、比较不满意组。在职业倦怠上，情感耗竭与成就感低落2个因子中，非常满意组与其他4组均存在显著差异，得分低于其他4组。玩世不恭中，非常不满意、比较不满意组与比较满意、非常满意组存在显著差异，非常不满意、比较不满意组得分高于比较满意、非常满意组，其他详见表1。 　　2.工作环境的满意度与职业定位、职业倦怠的差异分析。管理制度的满意度与心理授权、职业倦怠各因子均存在显著差异。心理授权的4个因子中，非常满意组与其他4组均存在显著差异，得分均高于其4组。职业倦怠的3个因子中，非常满意