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基于管理者角度的战略变革理论综述与展望 　　【摘要】本文在阅读过战略变革相关文献的基础上，主要针对管理者对战略变革产生的影响进行总结综述。在讨论过战略变革概念上的变化发展后，我们将管理者分为CEO、高层管理团队与董事会，分别探讨他们与战略变革之间的关系，最后提出该领域内研究的局限性并对未来的研究进行展望。 　　【关键词】战略变革 CEO 管理团队 　　一、战略变革的定义及其变化发展 　　早在1973年时，明茨伯格就曾提出过战略变革的定义，他认为战略变革是一个公司整体资源分配的模式。随着研究的深入，学者们对于战略变革的定义做出不断的丰富和深化。深思熟虑的战略变革包括一个高层管理者计划好的介入方式，在特定的环境和组织情况下进行提升，它试图在主要的战略和组织变革过程中针对应急对策做出相应指导，从而得到在公司和其所处的环境间的重新整合（LARRY E. GREINER and ARVIND BHAMBRI，1989）。战略变革不仅被视为是结构与过程中的变革，而更多的被看作是一个认知的组织再定位过程（Barr， 1998； Barr， Simper， Huff，1992；Reger， Gustafson，Demarie， Mullane， 1994） 包括对组织任务和目的的重新定义，或者是在整体优先次序与目标上的本质性变化（Gioia， Thomas， Clark， Chittipeddi， 1994）。到了1995年，范德文与普尔提出了新的观点，他们对战略变革做出定义与本文的框架思路相符，因而我们认为：“战略变革是在组织与其外部环境所组成的联盟中，随着时间的推移在形式、特性或状态上发生的改变；它可以被定义为一个单一概念，通过公司的业务，公司战略或集体策略中离散的变化来测量；战略变革被视为一个重复的过程；管理者通过一系列为调查环境与组织而设计的相关步骤来影响变革”。 　　由此我们可以从发展过程上进行总结并得到如下结论：战略变革的定义方式有很多种，在一些研究中只将其从单一层次上进行定义，比如在公司的多样化投资组合方面，或是在研发投资强度方面；在另外一些研究中，战略变革被定义为公司资源分配领域的总体变化，这是从战略的多个关键角度上得出的结论。（Carpenter， 2000； Finkelstein and Hambrick， 1990； Zhang， 2006； Zhang and Rajagopalan， 2010）.此外，我们不难发现，战略变革的定义通常是基于三种不同的视角提出的，即理性的、学习的和认知的角度（NANDINIRAJAGOPALAN，GRETCHEN M. SPREITZER，1996）。 　　二、战略变革相关研究成果 　　（一）CEO对战略变革的影响 　　有研究表明：“CEO的人格因素对战略变革的启动和战略变革实施具有重要影响”（POL HERRMANN and SUCHETA NADKARNI，2013）。关于人格的研究我们通常是运用大五人格理论，这是一个综合性强且很完善的人格评估方法（ McCrae and Costa， 1987）。大五人格模型将CEO的人格划分为尽责性、情绪稳定性、外向性、亲和性和开放性五个层次。“尽责性意味着成就与可靠性。情绪稳定性是适应变化的环境和应对压力的能力。亲和性是利他的和顺从的倾向。外向性代表社交性和善于表现。开放性表示趋向于成为有创造力的、有想象力的、有感知能力的和有思想的人。”（SUCHETA NADKARNI，POL HERRMANN，2010） 　　有责任心的人是谨慎的、深思熟虑的，并且无法忍受模棱两可的话（Bono and Judge， 2004； Costa and McCrae， 1996）。他们需要对环境拥有尽可能大的控制力，因此，有责任心的CEO更愿意保持现有的战略不进行变革（Peterson et al.， 2003）。情绪稳定性反应出个体针对变化着的环境需求来调节自身情绪状态的能力，它能够让个体在紧张的环境中保持冷静的头脑并充满自信（McCrae and Costa， 1997）。情绪稳定的人通常会拥有积极的情绪，这会提高他们的信息处理能力以及在解决问题时的创造力与行动力。而这两方面的能力恰好可以促进战略变革的发生。外向性的主要成分是统治力，这会让外向的人在表达自己观点时变得坚定而自信、有影响力、健谈且有说服力（Judge et al.，2002）。由于他们的雄心和热情，外向的领导者会很享受改变。外向型CEO在战略决策中具有引导性与统治力，并且乐于寻求刺激与改变，他们会想尽办法说服反对者的声音，试图打破现状（Peterson et al.， 2003），CEO外向性与战略变革的启动呈正相关。具有亲和力的领导者会试图避免矛盾冲突，为人谦虚