企业社交网络招聘问题与对策分析.docVIP

企业社交网络招聘的问题与对策分析 　　摘 要：信息时代下，基于互联网技术的社交网络招聘渐成大势，成为国内外企业广泛应用的招聘手段。本文从社交网络招聘这一新型招聘方式在国内外的应用概况谈起，对社交网络招聘中的问题进行分析，为我国的社交网络招聘的改进提出若干建议和对策。 　　关键词：社交网络招聘；人力资源管理；问题；对策 　　大数据时代下，网络技术蓬勃发展。社交网络逐渐渗透到我们生活的方方面面， Facebook、新浪微博、人人网等更是为众人所知，由此而衍生的社交网络招聘更是受到好评，成为企业招聘中不可或缺的组成部分。相对传统招聘和网络招聘而言，企业并不能仅仅只依靠社交网络招聘来解决职位的招聘问题，它并非一种完全独立的招聘方式，因此有必要对社交网络招聘进行深刻的认知和运用探索，找出并解决现阶段下企业社交网络招聘的问题，提升社交网络招聘的工作效率，这对于企业充分运用社交网络招聘具有十分积极的意义。 　　一、社交网络招聘应用概况 　　（一）相关概念界定 　　社交网络是一个互联网名词，最初源自网络社交，以哈佛大学心理学教授Stanley Milgram的六度分割理论为存在基础。互联网技术的发展，促进了网络社交的不断演进，网络用户的身份发生变化，他们在网络上的主动性越来越大，开始交友，分享经验、观点。依据六度分割理论，每个人的社交圈都在与外界的交流中逐渐放大，并最终形成一个错综复杂的社交网，也就是所谓的社交网络。简单的说，社交网络是一种拓宽人脉的平台，不同的人在这个平台上分享自己的经验、观点。 　　社交网络招聘是社交网络服务发展而来的一项衍生服务，利用社交网络平台开展企业的相关招聘工作，比如发布职位招聘信息、收集求职者简历、对其在线测评等。依托社交网络的社区化特征，企业在社交网络中建立公司主页，推送企业的相关信息，与潜在的应聘者良性互动，建立友好关系。同时企业还可以根据求职者在社交网络中的动态消息，推断出他的性格特点、兴趣、工作经验等胜任素质，为进一步的筛选奠定基础。 　　（二）国外社交网络招聘应用状况 　　在国外，常用的社交网络招聘网站主要有Facebook、LinkedIn、Twitter。作为国外三大社交网站，他们各有不同，Facebook倾向于分享个人信息，通过链接上的朋友，认识新的朋友；Twitter则是美国的著名微博客服务网站，被形容为“互联网的短信服务”；LinkedIn是基于工作关系形成的社交网站，专注于商务功能。相较于传统的招聘方式而言，这些社交网站招聘有着活跃用户众多、信息传播速度快、成本低的天然优势，因此广受企业欢迎。职业社交网络招聘巨头LinkedIn在2012年的季度营收额显示，第二季度营收比去年同期的1.21亿美元增长了89%，超过分析师预估的2.165亿美元。而传统的网络招聘巨头Monster第二季度营收为2.37亿美元，较上年同期下滑了12.2%，净利润为500万美元，较上年同期下滑54.4%[1]。两大不同类型招聘巨头的财务数据对比，充分说明了社交网络招聘愈受企业的欢迎，社交网络招聘正在全球招聘市场冉冉升起。 　　（三）国内社交网络招聘应用状况 　　受国外社交网络招聘的影响，国内的社交网站也纷纷发展起来，进入了社交网络招聘的行业。例如，微博上的微招聘平台、人人网上的各大公司公共主页。在2013年，马克西姆雇佣营销集团曾对中国企业的人力资源人员进行有关运用社交网络进行招聘方面的调查。结果表明，53%的受访者正在使用社交网络进行雇主品牌推广和企业招聘。并且，31%的受访者表示在接下来的一年会尝试这种招聘方式[2]。可见，虽然国内的社交网络起步较晚，但企业和招聘人员对社交网络招聘已然并不陌生，开始利用这一招聘渠道进行招聘。 　　二、社交网络招聘存在的主要问题 　　（一）企业认知不足，缺乏创新 　　美国Knowledge Infusion咨询公司的考塞洛曾言：“我们看到很多人都忙不迭地杀入到社交网络这一队伍中来，他们甚至没有时间停下来回答他们为什么这样做。”[3]可见，多数企业都存在着一个相同的问题，他们对于社交网络招聘的理解不足，尽而人云亦云。尤以国内的社交网站为例。受到国外社交网络的影响，便开始寻找捷径，一味模仿，转型成社交网络招聘网站。比如，大街网、天际网等职业社交网站，他们的企业页面设计、用户体验均是模仿国外的社交网络招聘网站LinkedIn。近年来，社交网络招聘网站已经出现了严重的同质化倾向，缺乏了自身特色。2014年，LinkedIn高调入华，使得国内社交网络招聘网站所占据的为数不多的市场份额一减再减。国内的职业招聘行情和社交文化与国外毕竟有所差别，完全的模仿终究无法融入市场，我们需要的是符合国内实际情况、有创新点的社交网络招聘企业。 　　（二）网络信息良莠不齐，招聘易