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企业员工关键绩效指标的有效设计 　　【摘要】关键绩效指标是在绩效考评体系中居于核心地位的一种考评指标;企业通过提取关键绩效指标设计出科学的绩效考评方法,从多个维度对企业员工的绩效进行全面的跟踪、监测和反馈。企业关键绩效指标的设计是建立在企业总体战略发展规划的目标和方向上，通科学的绩效考评体系中提取重要性和关键性指标，达到用来衡量企业战略实施效果的目的，并成为实施企业战略规划的重要工具。 　　【关键词】 　　一、关键绩效指标的含义与特征 　　（一）关键绩效指标的含义 　　关键绩效指标简称KPI（即英文key performance indicator的缩写），是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是一种目标管理法。 　　（二）关键绩效指标的特征 　　关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。它具有以下特征： 　　1.能够集中体现团队与员工的个人的工作产出，即所创造的价值； 　　2.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 　　3.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重； 　　4.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标与标准之间进行对比分析。 　　（三）建立关键绩效指标的意义 　　关键绩效指标的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不仅是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将战略目标转化为组织内部员工、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业地经济和社会效益，使KPI不仅成为一种检测地手段，更应该成为实施企业战略规划地重要工具。 　　因此，建立战略导向的KPI体系具有以下意义： 　　1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 　　2.通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 　　3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 　　二、设定关键绩效指标的程序 　　（一）设定关键绩效指标的原则 　　如何设定关键绩效指标，根据我在本企业HR管理的经验，首先要注意遵循设计KPI的五大原则： 　　1.整体性 　　关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。 　　2.增值性 　　关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。 　　3.可测性 　　关键绩效指标标准体系必须具有可测性，指标和标准有明确的界定和计算方法，还要便于管理人员采集和处理，以保障数据资料的可靠性、公证性和准确性。 　　（二）关键绩效指标体系的设计程序 　　1.利用客户关系图分析工作产出 　　企业中任意一个岗位或部门的工作产出都会涉及到服务的对象，即客户。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内、外部客户的工作产出，并且能全面掌握为每个客户提供的工作产出的具体项目和构成，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 　　2.提取和设定绩效考评的指标 　　在确定了团队或个体工作产出并汇总出各种相关的绩效考核指标后，那么下一步就应当运用SMART法提取关键绩效考评指标。 　　SMART是5个英文单词的第一个字母的结合： 　　S：KPI必须是具体的(Specific)，要切中目标、适度细化和可以随情景环境变化的。 　　M: KPI必须是可度量的、可评估的 (Measurable)，要数量化、行为化。 　　A: KPI必须是可实现的 (Attainable)，在付出努力后或在适当时空范围内能够实现的。 　　R: KPI必须是现实的 (Realistic)，可以证明的或可以观察到的。 　　T: KPI必须是有时限的 (Time-bound)，可以采用时间单位计量，关注产出效率。 　　3.根据提取的关键指标设定考评标准 　　在正确地界定了绩效指标后，设定绩效考评标准就成了一件比较容易的事情。对于数量化的绩效指标，设定考评标准就是对绩效指标设定一个范围；而对非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。 　　4.审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品，因为对KPI的评价主要是对结果的评价，因此