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公共部门女性发展影响因素与变革策略分析 　　[摘 要]当前在公共部门，女性职员无论从比例上还是对工作任务的实际承担上，日益体现出重要性，这一特征在高等教育机构尤为明显。女性对发展的内在要求以及女性对教育管理岗位的匹配程度，使我们相信，减少女性职员的发展障碍将会对教育管理的组织绩效产生推动作用。本文从组织公平的视角对女性职员发展的影响因素进行分析，认为通过对晋升程序的变革，可以影响女性职员的公平感知进而影响其动机和行为，并进一步提升组织绩效。 　　[关键词]女性发展；变革；策略分析；公共部门 　　[中图分类号]D035.2 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1006-0863（2015）05-0092-05 　　新中国成立后，中国的女性主权意识觉醒并迅速发展，在教育领域尤为明显。数据显示，目前女性职员在高校中占比45%，而这一比例在2002年显示为42%。女性职员在高校管理中的作用不容忽视。与此同时，女性职员的任职特征存在着职务低、岗位边缘等现象。有研究表明，在我国高校组织决策高层中，女性领导者的比例不超过10%，而且一般担任处于决策边缘的副职，能够担任正职的女性比例更低。可以说，“玻璃天花板”仍然是大多数女性管理者所无法回避的宿命，国家在宏观层面上所强调的男女平等并没有在微观的社会结构中真正地得以实现。 　　基于国内外已有研究，本文试图证明：既然女性的管理风格与教育管理这一职业需求有着较高的契合度，而且女性职员在我国的高等教育管理中的比例处于渐进增加的态势，那么，通过研究对女性职员的激励将有可能有效地提升组织绩效。接下来的研究将证实这一假设。在这样的假设前提下，通过对女性职员发展的组织公平视角分析，将有可能找到有效地改善女性职员激励机制。 　　一、组织公平的内涵及其对组织绩效的作用机制 　　组织公平理论的逻辑基础是是组织成员的心理感知，即对工作场所公平性的整体感知。简言之，当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为组织是公平的。概括而言，这一理论的主要观点是：1.组织成员的行为动机与认知有着密切的关系；2.成员的公平感知来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较。3.组织成员在既有公平感知的激励下调整行为，或更加努力，或减少投入，来获得新的公平感知；4.通过设定组织激励干预认知能够改变行为动机，并进一步改变组织绩效。 　　从管理理论之母玛丽.帕克?芙丽特在20世纪初对组织公平理论所进行的开创性研究开始，经学者们不断丰富，发展为包括分配公平、程序公平和互动公平等三个主要构成维度的理论体系。基于对组织公平感知构成维度研究的基础，研究者们提出了这些构成对组织绩效的作用机制：当人们面对不公平时会产生心理失调，并进而采取行为以达到心理平衡。研究证实，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下行为：改变自己的投入（增加或降低）；改变自己的产出（提高或减少）；歪曲对自我的认知；选择其他的参照对象；离开该领域，等等。有趣的一个规律是，当人们发现自己得到了高于（自身感知的）公平水平的报酬时，往往从内部归因，即认为是由于自身的投入或付出超出了公平水平。而产生负面感知时，人们几乎毫不例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度。因此负面感知对行为和绩效的影响更明显。 　　研究证实，由于不公平感知所导致的消极行为主要分为三类：隐蔽的攻击；退缩行为：不能（不愿意）充分发挥自己的能力，减少组织公民行为如怠工、缺勤、减少帮助行为等；公开的攻击：吵架、盗窃、身体攻击等。而这些行为，不仅直接影响了组织的任务绩效（task performance），也通过影响关系绩效（contextualperformance），减少组织公民行为产生不同程度的反生产力行为（conterproductivity）。 　　综上所述，组织公平的三个维度通过不同的变量，如工作满意度、组织承诺、公民组织行为等，直接或间接对绩效产生影响。考察三个维度影响绩效的作用机制以及彼此问密切的交互作用，本研究认为，程序公平和互动公平由于能够对既定的分配结果产生的公平感知有进一步的影响力（比如，当员工面对一项不利的分配结果，如果导致这个分配结果的程序是公平的，并且互动公平程度较高，即通过适合的方式告知结果，那么由于分配不公平产生的负面行为的出现就会大大降低），由此，通过程序重设的方式，将是改善公平感知的一个有效的途径。这一点，在第二部分对公平感知的影响因素中将进一步阐明。 　　二、高校女性职员组织公平感的影响因素分析 　　在对女性职员组织公平感的影响因素进行分析的过程中，本研究试图通过外部归因和内部归因两个角度进行。外部归因主要考虑制度环境所造成的影响，内部归因主要考虑女性职员的成就动机。 　　（一）女性职员公平感知影响因素的制度环境分析