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关于QD大学绩效管理存在问题及对策研究 　　[摘 要] 随着事业单位人事制度和高等教育体制改革的推进，高校越来越需要构建一套有效的绩效管理体制来提升学校的整体管理水平和竞争力。QD大学绩效考评指标过于简单、不重视考评过程、考评结果缺乏应用等，本文以此为例，分析绩效管理中绩效考评指标体系设计、绩效考评结果的反馈、绩效考评的应用等方面存在的问题，尝试采用360度考核方法和KPI指标方法设计一套适用于QD大学的教师绩效考评指标体系。 　　[关键词] 绩效管理；考评；体系；设计 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 13. 066 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）13- 0105- 04 　　随着国家各领域改革的全面展开，全面推进高等教育体制改革已是题中应有之义。事业单位人事制度迎来了新一轮的大变革，其中最重要的一点便是强调在对工作人员进行考核时重点考核工作绩效①。在此背景下，构建一套有效的绩效管理体制，科学地考评和激励教师，建设一支高素质、高水平的教师队伍以适应高校人事制度改革和市场化、知识化大潮，已迫在眉睫。 　　QD大学成立于1979年，位于民营经济发达的FJ省，近几年，学校面临招生困难、学科建设滞后、科研能力下降等问题，特别是教师普遍存在积极性不高、责任心不强、工作干劲不足、对学校管理意见大等情况。显然，QD大学的绩效管理并没有发挥其激励教师、提高管理水平和增强竞争力的作用，因此我们亟需构建一套有效的绩效管理体制。 　　1 QD大学绩效管理现状与存在的问题 　　1.1 绩效管理现状 　　QD大学没有进行日常的系统的绩效考评，以致在绩效管理应用时，没有量化数据作为支撑，无法以真实客观的统计数据作为决策的依据，平时的考核强调的是定性考核，只要遵守学校的规章制度，完成岗位工作职责，就被认为考核合格，结果在教师中便产生了“只要不犯错就可以”的惰性心理，力争上游、积极向上的氛围久而久之便逐渐淡化了。在季度绩效考评方面却以计算简单的超工作量作为绩效考评方法，走向简单的定量考评，针对教师超课时数量、指导毕业实践环节人次、承担监考考务场次进行相应的量化考核绩效分配，年终绩效考评则坚持“两头小、中间大”的原则，照顾大多数教师的利益②，“皆大欢喜”的背后，却埋葬了学校的竞争力与创造力。 　　1.2 存在的问题 　　1.2.1 绩效考评指标没有充分论证且标准过于简单 　　学校在设计绩效考评指标时，一方面没有充分发扬民主，坚持公开、公平、公正的原则，广泛征求教师意见，确保教师的知情权、参与权、监督权，最大限度地获得最大共识，以利于提高绩效考评的信服度，另一方面没有运用科学的方法提取绩效指标，绩效指标简单、粗糙，纯粹以超工作量进行考核，但是确定超工作量时却没有进行合理的定岗、定责、定人，增加了教师的不公平感和受挫感。 　　1.2.2 绩效考评的意义没有得到重视而被忽略 　　在考评的过程中，没有对教师进行有效的绩效监控、辅导和沟通，帮助教师发现问题、解决问题，实现组织绩效目标，而是单纯的为了考评而考评。一般年度考评，由人事处发出考核通知并发放事业单位工作人员年度考核登记表，各部门负责人根据所属部门教师平时的表现进行预评，学校年度考核小组再进行综合考评，根据考评结果评出一等、二等、三等3个等级。这种做法不能使考评产生良好的效果，一味的追求考评结果而忽视了更重要的考评目的，即发现不足、提高素质。 　　1.2.3 绩效考评结果没有得到充分的应用 　　作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价没有发挥出应有的作用，如在招聘人员、岗位职务调整、绩效改进等方面没有体现出利用绩效考评结果作为决策依据的作用。QD大学仅在年终考评时评出一等、二等、三等，作为年终奖的发放依据，并未充分调动起教师的积极性、能动性。 　　2 构建QD大学绩效管理体系 　　基于QD大学现有的绩效管理存在的问题，根据科学的绩效考评理论和方法，进行方案的重新设计。 　　2.1 设计绩效考评指标体系 　　2.1.1 完善绩效考评指标体系的原则 　　2.1.1.1 科学性与合理性原则 　　绩效考评指标的设计不是毫无章法，信手胡掐，更不是大同小异，敷衍了事，而是强调绩效考之间要有一定的区分度，要能够适度拉开教师之间的差距，要能够评通过考评指标去约束教师、引导教师、激励教师不断提升自己的职业操守和专业素养。[1] 　　2.1.1.2 可测性与关键性原则 　　考评指标要能够进行测量和评价，对实现组织愿景，考评指标要扮演重要的支撑角色。对于教师绩效考评指标而言，要选择具有较强实践性、操作性、重要性，特别是对实现组织目标产生深远