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关于企业福利优化分析与思考 　　【摘要】随着经济的快速发展，市场竞争不断加剧，人工成本不断上升，此外，“人口红利”的消褪，新生代员工逐步进入职场，网络技术的普及应用，都迫使企业寻求新理念、新技术和新方法吸引、激励和保留员工。近年来，企业福利作为整体薪酬的重要组成部分，它在吸引、激励和保留人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘，福利计划在内涵和执行手段上的灵活性和多样性，使之具有比现金薪酬更宽泛的操作空间。 　　【关键词】福利计划；整体报酬；弹性福利；人力资源；激励；价值 　　1.企业福利现状分析 　　1.1薪酬福利和整体报酬的关系 　　企业薪酬福利体系是在企业战略目标的框架下，对员工薪酬支付原则、策略、定位和构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业人才战略的重要手段。 　　企业一般采取内部公平和外部竞争的策略，建立一个由固定薪酬，变动奖金以及非现金福利组成的薪酬福利结构。现在已有很多企业将工资、奖金及各项福利结合起来给员工的综合性薪酬福利以整体报酬的概念来发展其薪酬福利体系，直接现金包括固定工资和津贴补贴、绩效奖金以及其他激励计划等；非直接现金包括法定福利（如社会保险、公积金等）和非法定福利（如公司福利、培训发展、工作、生活平衡计划等）。 　　1.2现行薪酬福利面临的挑战 　　随着生活水平的提高，特别是85/90后新生代陆续进入职场，薪酬已不再是追求的唯一目标，他们有主见，讲个性；加之公司其他不同年龄段的员工也有不同的需求，使企业统一的薪酬福利体系无法满足不同层次员工的多元化需求，从而使得企业在薪酬福利上的投入并没有发挥其应有的激励作用。 　　与此同时，企业在薪酬福利上的支出也在不断增加，以上海为例，过去五年的社会平均工资每年增长8%左右，直接影响公司法定福利成本的上升；而且随着公司平均年龄的上升，医疗开支逐年增加，导致公司福利部分如补充医疗保障费用逐年攀升，目前，公司在福利项目上的支出已近一半左右，并有上升趋势，考虑到薪酬部分相对刚性，如何以创新思维优化企业福利成为面临的挑战。 　　2. 企业福利优化的可行性分析 　　组织行为学的激励理论为福利优化创新提供了理论依据。马斯洛的需求层次论表明人的需求从低到高依次为生理-〉安全-〉社交-〉尊重-〉自我实现五个层次，不同层次的员工应有与之相适应的福利项目，这样才能满足不同层次员工的需求，让员工体验到个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论也表明福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论还指出，一个人获得的报酬与他对组织的贡献成正比，统一模式的福利难以达到公平。所以，企业福利优化要从员工需求、激励和公平性出发。 　　有调查表明，员工的需求也是因时而异，随不同的人生阶段，呈现出对福利的不同需求，一般来说，员工随年龄增长，对福利需求的变化分三个阶段：第一个阶段主要对现金奖励、培训、汽车、购房、交通的要求；第二个阶段表现在对职业发展、健康医疗、子女教育的要求；第三个阶段对养老计划、医疗保健、工作生活平衡额要求。 　　如此看来，如果有一个成本预算固定，允许员工自行在预算范围内选择福利项目的方案，岂不可以“以不变应万变”，同时兼顾企业对费用的考量和员工的满意度？ 　　3.企业福利优化的趋势分析 　　3.1弹性福利的概念和形式 　　20世纪70年代，由美国的TRW公司率先提出了弹性福利的理念，形成了弹性福利的雏形。随着弹性福利的推广和实施带来的效用，这种形式被越来越多的企业接受。弹性福利也称“自助餐式的福利计划”，指员工根据自己的偏好和需求，在一定的范围内，自由地选择适合自己的福利组合。这种福利计划可以保障员工能够根据自身的实际情况选择真正适合自己的福利，从而促使企业对员工的福利政策效用最大化。 　　按目前较为普遍的做法，弹性福利大致有3种形式： 　　（1）套餐式：公司提供若干（一般2-3套）套成本类似的方案，员工在其中选择规定数量的方案； 　　（2）核心自选式：公司提供1套核心的必选方案，员工在预算范围内可选择其它公司提供的方案； 　　（3）自助餐式：员工按需在预算内选择公司提供的方案。 　　3.2弹性福利可优化福利，控制成本 　　弹性福利让员工在预算框架下根据自己的实际需求选择福利项目，提高福利计划的适应性，使员工真实感受到自己获得的福利价值，减少企业在员工不需要的福利上的投入，实现福利整合，提升福利投资的效益，有助于管理福利成本。随着竞争的加剧，企业在寻求各种控制成本的方法，弹性福利的成本可控性，也是人力资源部门期望达到的目标。 　　3.3弹性福利可利用大数据，科学决策 　　由于弹性福利既要了