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关于企业绩效考核思考 　　摘要：绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。现结合在企业绩效考核中的实践经历，从绩效考核的内涵、绩效考核的作用、绩效考核常见的误区、管理者在绩效考核中应扮演的角色以及如何利用绩效考核提升员工工作绩效等方面对绩效考核进行了论述。 　　关键词：绩效考核；绩效管理；企业管理 　　作者简介：房逸靖（1977-），男，安徽庐江人，合肥热电集团有限公司企划部部长，经济师，统计师。（安徽#8194;合肥#8194;230061）周海燕（1978-），女，安徽无为人，安徽工业经济职业技术学院，副教授。（安徽#8194;合肥#8194;230051） 　　基金项目：本文系2010年安徽省省级教学研究项目“高职旅游类专业实习生管理模式创新研究”（项目编号资助的研究成果。 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）09-0005-01 　　 　　随着人力资源开发与管理在企业管理中的地位不断提升，如何做好绩效考核工作已日渐成为企业管理者关注的焦点问题。近年来，国内很多企业纷纷建立了绩效考核体系，希望通过实施绩效考核，及时发现与诊断问题，以激励员工，增进企业绩效，实现员工与企业共同发展。然而，很多企业实施绩效考核的成效不很理想。笔者结合自身在企业绩效考核中的实践经历，对企业绩效考核中的一些问题进行了探讨。 　　一、绩效考核的定义 　　简单地说，绩效是指员工完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。而绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务的完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核的目的是增强组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，有效地实施绩效考核将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。 　　二、绩效考核的作用 　　绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业发展和成功的战略性选择。科学有效的绩效考核能够为企业人力资源管理的各主要环节提供准确的基础信息，为各项人事决策提供客观依据。具体来说，绩效考核的作用主要有以下几个方面。 　　1.为员工薪酬管理提供依据 　　薪酬只有与贡献相匹配，才能使员工感到公平，进而激励员工多作贡献，这就需要对员工的绩效进行定期考核，以获得必要的客观依据。 　　2.为制订员工晋升、调迁、辞退决策提供依据 　　通过考核能够获得员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，有利于人力资源的优化配置。 　　3.为员工培训提供依据 　　通过绩效考核可以发现员工的长处与不足、优势和劣势，从而根据员工培训的需要，制订具体的培训措施与计划。 　　4.为奖惩提供依据 　　只有对那些忠于职守、踏实工作、成绩优异者给予物质或精神奖励，对那些工作不负责任、投机取巧、绩效低劣者给予惩戒，才能真正鼓励员工向工作绩效优秀者学习。 　　5.帮助和促进员工自我成长 　　通过绩效考核得到领导及其他同事的肯定，可以更好地激励员工发挥技能和潜力；员工若存在不足，通过绩效考核，也能使其认清自己的缺点，绩效考核起到了鞭策作用。 　　6.改进管理者与员工之间的工作关系 　　在绩效考核活动中，管理者将考核情况通过面谈或其他途径向员工反馈并听取员工的意见，彼此了解对对方的工作期望，从而促进管理者与员工之间的沟通，使双方的工作关系进一步融洽。 　　三、绩效考核常见的误区 　　根据国务院发展研究中心企业研究所的一份调查报告，在1000多家已经实施了绩效考核的企业中，59.1%的企业效果一般，只有20%的企业效果比较好。企业绩效考核在企业管理中未能发挥应有的作用，主要是由于当前企业的绩效考核存在以下误区。 　　1.缺乏科学的绩效考核评价体系 　　对于绩效考核指标的设置有的过粗、过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；有的过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难。一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。但是，大多数企业却没有从战略高度去理解和设计考核指标体系。如指标与指标之间缺乏相互关联；上级与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的关联性等。 　　2.绩效考核的主体不明确，常常把对事的考核当做对人的考核