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日本企业内教育面面观 　　摘要：日本式经营管理的特质除了终身雇用制、年功序列制以及企业工会组织之外，组织职务编成与教育训练，也是其重要的特质之一；特别是终身雇用制提供一个相当好的教育训练条件，使日本企业得以有效地训练员工，运用人才。从新进人员训练开始，技术、技能者教育、各阶层管理者教育、职业生涯开发教育等，无不从长期的观点，持续不断地推动。这对于始终强调“企业的盛衰决定于从业人员的职务执行能力，员工的工作意愿与忠诚度”的日本企业而言，如何透过教育训练来提升员工上述的各项素质、条件，是企业营运不可忽视的一项重要课题。 　　关键词：职场内教育训练（OJT）;职场外教育训练（OFFJT）;自我启发 　　作者简介:陈芬,华东师范大学职业教育与成人教育研究所研究生。 　　中图分类号：G719文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2008）15-0058-03 　　 　　 　　提及日本战后经济的飞速发展，人们常会想到在其中扮演加速器的秘密武器――制度化的企业内教育。企业内教育是对企业内部从业人员进行教育、训练的总称。日本企业将业内的教育训练作为一种社会的责任和公共事业的使命，对企业从业人员进行多种教育训练以提高企业劳动者的职业生活质量，在职工的适应性和企业精神的培养方面起到决定性的作用。 　　 　　一、日本企业内教育的历史源流及发展 　　 　　日本在明治时期，曾为了国民的统一问题而大力鼓吹“崇拜皇室”的运动，希望通过广泛的教育倡导，逐渐将这种风气浸透于整个国民之中。此后，日本在发展经济过程中也引用了这种做法来深植其经济实力。在这样的时代背景下，日本企业深知教育训练是非常重要的工作，于是从明治末期到大正时代，日本企业界就开始树立各种企业内的养成制度，大致有三种类型：（1）类似传统徒弟制的青少年养成制度――一方面接受现场的实习训练，另一方面则是在企业内部的学校修习相关的学科知识与一般基础教育；（2）类似工业学校的教育体制，在２年~３年期间的训练里，学员一方面接受工业学校程度的教育，一方面进行工场实地的教育训练；（3）培育“职工长”阶层（领班、工场主任、组长）的训练制度，其修业的年限为３年~６年，依各专攻分类训练，但授课的内容并非只集中于某些专业知识、技术之范围内，而是兼授领域较广的技术教育、工场管理、工业经营等知识教育。至于日本企业的经营者、中间管理者的企业内训练制度的实施，几乎可说都是在第二次世界大战后才积极进行的。 　　战后日本企业内职业教育发展可以分为五个时期。1945年1959年是战后复兴期，这一时期是日本战后引入“模仿”普及美国企业教育训练模式的模仿学习期。20世纪60年代是日本经济由战后恢复期转入发展期的关键时期，企业内教育也进入了高度发展期，强调能力主义，由原来注重单纯的职业训练模式向与人事制度、工资制度挂钩的企业人员能力开发的教育模式转型。1973年石油危机以后，企业内教育也随日本经济从高速发展期进入低增长时期，企业教育的重点转入企业中青年职工能力开发，进行节约生产、降低成本的教育。20世纪80年代日本为了摆脱日元升值带来的危机，众多企业纷纷在海外建立了家电、汽车、半导体等高科技生产基地，企业内职业教育增添了新的内容，如对派往海外的工作人员进行外国语的教育、异国文化和国际理解教育等，是企业内教育国际化的开创期。20世纪90年代后，日本金融股市的低迷、泡沫经济的崩溃，日本经济进入了战后最长的不景气期，给企业人事制度和企业教育带来巨大冲击，日本企业教育开始注重人性化、个性化教育，强调教育中个人主体性原则，指导职工进行职业生涯的自我设计，组织进行个人选择的研修活动，是日本企业教育体系的转换期。 　　 　　二、日本企业内教育的社会基础 　　 　　终身雇佣制、年功序列制和按企业组织工会，是日本式企业雇佣制度的三个主要特征，也有人称之为日本式经营的“三大法宝”，是日本企业内教育赖以生存的社会基础。这种雇佣制度的根本意义在于形成一个旨在“把从业员完全掌握起来的系统”，将从业员的命运与企业的命运紧紧地连在一起，以利于提高从业员的士气，增强企业的凝聚力，减少劳资矛盾。 　　(一)终身雇佣制 　　终生雇佣制是指一个年轻人从学校毕业被某家大企业录用为正式从业员以后，他与企业之间形成的不是基于短期的雇佣契约的临时关系，而是基于长期的、一体化的“默契契约”的稳定关系。如果在企业方面没有发生重大的经营危机，或者在个人方面没有发生不能容忍的错误，这个人将被企业雇佣到他退休为止。 　　(二)年功序列制 　　日本企业雇佣制度的另一个特征就是采用年功序列制，这个制度与终身雇佣制密切关联，相辅相成。年功序列制主要表现在工资与晋级这两个方面。从工资方面看，年功序列制的做法是根据从业员在本企业连续工作年数（工龄）的增加