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关于某高校教师绩效工资制度思考 　　【摘 要】：文章结合某高校绩效工资制度的执行情况，分析了绩效工资制度的积极意义，但由于高校与教师职业的特殊性，在执行时应与企业区别对待，绩效指标设计与考核时应特别关注高校与教师承担的育人的社会责任。 　　【关键词】：高校教师；绩效；绩效工资制度；绩效指标 　　中图分类号：C93 文献标识码：A文章编号：1002-6908(2007)1210157-02 　　 　　 目前，我国高校教师个人收入分配由国家工资和各高校自己制定的校内津贴两大部分构成，被称为双轨制的工资分配模式。高校实施这种分配模式的基本思路是存量不变，增量拉开，即国家工资部分，即岗位工资和薪级工资，依据国家政策怎么规定，各高校就怎么发放，称之为存量不变；而各高校绩效工资部分则结合教师本人所聘的岗位及其工作业绩进行发放，称之为增量拉开。这种与高校教师工作业绩直接挂钩的绩效工资分配模式确实提高了高校教师的收入,也确实在一定程度上起到了激励高校教师们勇于承担课程、课时的讲授与科研工作任务量的作用。但我们同时也发现了目前在一些高校实施绩效工资制度中，出现了一些问题。本文就某高校实施绩效工资制得、失进行一些探讨，这也是大多高校实行绩效工资制所共有的。 　　 　　一、绩效工资制的内涵 　　 　　 绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工的绩效和工作行为、态度进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的产出量及实际工作效果等。绩效工资制的主要优点在于：一是员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破大锅饭体制，具有较强的公平性。二是工资报酬向业绩优秀的员工倾斜，能激发其他员工的工作积极性。三是工资与努力水平成正比，有助于吸引和留住成就导向型的优秀员工。 　　 　　二、高校教师绩效工资制度的特点 　　 　　 20世纪90年代以来的高校教师工资制度改革，正式启动的标志是《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993179号文件)的颁布和执行，高校教师工资制度的内容和运行出现了一些新的特点： 　　 1．工资制度制定主体多元化，高校取得了对于本校教职工工资的部分决定权，《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》规定了全额拨款高校和差额拨款高校的分配方法，国家把占工资总额30％的津贴的分配权力下放到高校，国家只是按规定比例进行总量控制，制定指导性意见，各高校享有自主权来决定津贴的发放方式和发放对象。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及内部分配方式，并制定适合本校特点的工资标准。 　　 2．教师工资与岗位绩效直接挂钩，效率激励功能成为教师工资制度的主导价值取向。1999年9月，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，引起了全国高校新一轮的工资制度调整。2000年6月，中共中央组织部、国家人事部和教育部又联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能，进一步强化了教师工资制度中效率第一的价值取向，岗位津贴成为高校教师工资中收入的较大份额。 　　 3．教师的工作标准制订更加详细具体。绩效工资制度的效果有赖于绩效考核，而绩效考核则有赖于一个科学详细的量化标准。教师必须知道他们需要达到多少数量、质量的工作标准，以及达到后有多大的工资增长。同时，教师还必须看到达到绩效标准与获得工资增长的必然联系。所以，高校首先必须制定出详尽的教师绩效标准，以作为绩效考核的依据。 　　 4．业绩的量化考核加强。通常绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量(测量)；绩效标准必须公平合理；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会，才能使绩效工资真正起到对员工的激励作用。准确、公平的绩效评估是绩效工资有效发挥作用的关键，所以，高校为了有效实施绩效工资，不得不对教师的工作职责的完成程度与效果，加大量化标准的制定与考核，才能保证教师的工资与业绩的一致性，真正发挥绩效工资的激励作用。 　　 　　三、某高校教师绩效工资制度的实施 　　 　　 该高校是一所全日制普通本科院校，1949年建校，经过近六十年的发展，已经成为一所以管理科学为主，涉及工学、经济学、法学、理学、文学等学科的普通高等院校，成为面向地方经济建设、培养复合型应用人才的重要基地。学校设有13个教学系、部，学校现有本科专业38个，专任教师836人。随着学校括招，学生规模越来越大，师资紧张，同时，该高校