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刍议激励理论在事业单位中运用 　　摘要激励理论的核心观点是从人的需要出发,通过运用一系列激励手段达到满足不同人群不同的需要之目的。由于这个特点与企业追求利润最大化的目标不谋而合,激励理论被广泛运用于现代企业的生产经营管理。而对于具有公益服务性质的事业单位来说,激励理论则被运用极少。随着社会的发展、体制的变革,事业单位工作人员的需求亦在不断变化,给激励理论在事业单位中的实际运用提供了契机。为了更好地提高公益服务水平,多数事业单位也开始着手运用激励理论从目标设置、工资改革、领导水平等多方面建立起符合自身发展的激励机制。 　　关键词激励理论 事业单位 公益服务 　　中图分类号:C939文献标识码:A 　　 　　人作为生产活动的主体,往往根据自身需求是否得到满足来决定其工作态度,而现实当中的每个人都有着不同的需要,即使是同一个人,其需要也会随着时间和环境的变化而变化,激励理论正是基于人们的需要而开展的相应研究。实践中,激励理论已经成为企业人力资源管理的一门科学,并被广泛运用。但是,激励理论在具有公共服务职能、供给公共产品、维护公共秩序、承担公共责任的事业单位中却被运用极少,这也是为什么事业单位的工作人员普遍上没有企业员工对工作的积极性那么高的一个主要原因。在下文中,笔者探讨了在事业单位中该如何运用激励理论,激励理论的运用对具有公益性质的事业单位工作的推进又有什么样的影响。 　　1 激励理论的内涵 　　著名管理学者罗宾斯将激励定义为:“激励是人们在满足部分个体需求的条件下,为达成组织共同目标而愿意持续付出的高水准努力的意愿。”而激励理论的基本观点就是人的行为是有一定动机的,而这动机就来自于人的需要;通过对不同需要的满足,达到调动员工积极性的目的。根据马斯洛的需求层次理论,人的需要分为五个层次:(1)生理的需要,这是人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性方面的要求;(2)安全的需要,即企业要让员工在企业拥有各种保障措施,不论是身体上的还是职业上的,为员工购买各种保险、设立退休金制度,使得员工在企业有安全感,同时对员工进行培训,不随便裁员,使员工职业有保障;(3)社交的需要,例如让员工友爱,享有归属感,增进员工之间的交流,使得员工拥有良好的人际关系; (4)尊重的需要,即尊重每一位员工的人格;(5)自我实现的需要,即满足员工希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想或抱负的心理。 　　一个激励的过程,实际上是人的需求满足的过程,这种需求从未能得到满足开始,以得到满足结束。人们往往运用诸多激励的手段,以自身对物质和精神领域的合乎理性的期待为条件去考虑各种可能的手段及其附带后果,然后选择最有效的手段以达到成本最小而收益最大的目的。激励理论在实践中的运用,主要表现为物质激励与精神激励两个大的方面。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。精神激励则是指通过培训、晋升、表彰等模式增强人们的荣誉感与归属感,满足其自我价值的实现。通过这两种方式来调动人们工作的积极性,提高生产效率和服务效益。 　　2 激励理论在事业单位中运用的意义 　　事业单位不同于企业,企业永远追求利润的最大化,追求经济效益,事业单位提供的是公共服务。从激励理论的内涵不难看出,激励的目的是运用最有效的手段实现效益的最大化,这一特点与企业追求利润的最大化不谋而合,而其在企业生产经营过程中被广泛运用也被认为是理所当然。这就需要我们思考,具有公共服务性质的事业单位可否引入激励机制,其意义又在哪里。 　　从激励理论的内涵来看,激励手段的运用源于人们的需求,而需求则正是一个人从本能上做事情的动力之源。在事业单位工作的人员,其工作比较稳定,薪资方面较有保障,其吃、穿、住、行等低层次的物质需求已经得到比较好的满足,其高层次方面的精神追求却往往被忽视。因此,注重这类人群的高层次需求就显得尤为重要了。同时,由于事业单位人员的工资基本上是按照工作人员的学历、参加工作年限等文件规定的条件决定工资多少,报酬与能力、工作业绩也没有直接联系,人们就丧失了工作上积极进取的动力,很难鼓励干部职工,特别是青年干部和有特长、有能力的工作人员提高工作积极性和发挥创造性。这就导致了事业单位工作效率低下,办事拖沓,不能很好地为公众服务。由此可见,在事业单位中运用激励理论也迫在眉睫。 　　3 激励理论在事业单位的实际运用 　　大多数事业单位由于具有提供公共服务和行驶公共权力的双重职能,其在人员的选拔和任命上相对于企业来说较为严格,对人员素质的要求也相对较高,单纯用金钱很难引发他们的工作动机。基于这一点,笔者将从目标设置、绩效工资、柔性领导等三方面来谈激励理论在事业单位中的实际运用。 　　3.1