《组织行为学》态度与工作满意度.pptxVIP

组织行为学 2 3.1态度 一、态度的概念 二、态度的构成 三、态度与一致性 四、态度决定行为吗？ 五、态度的类型 六、员工态度测量 3 一、态度的概念 态度是指人对于所处环境的的动机、情感、知觉和认知过程的持久的体系。 它是“对于给定事物喜欢或不喜欢的反应倾向”。 指向：人物、事件、产品、服务、 态度由学习而来 态度具有一致性 态度受情境影响 4 二、态度的构成 1.认知要素：个人对某一个目标或事件的信念，此一信念来自本身的思想、知识、观念或学习。 2.情感要素：个人面对事物所触发的一种情感上的反应。 3.行为要素：针对某特定的人、事物而显露于外的行为意图。 5 态度的构成 认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动 我要换工作。我向任何愿意 听我诉说的人抱怨我的主管。 对主管的 消极态度 认知、情感、 行为密切相关 态度的组成部分 7 态度的三个组成成分倾向于一致。这意味着某个成分的变化将导致其他成分的相应变化。 三、态度与一致性 人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，个体总是在努力调和不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现的富有理性和言行一致。 当出现不一致的情况时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。 9 费斯廷格：认知失调理论 前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相一致。 10 认知失调的内涵 认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。 11 认知失调的三个影响因素 1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知的平衡)。 12 消除认知失调的方法 1、在认知失调的两个因素当中选择改变其中一个，使失调趋于协调； 2、增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； 3、强调某一认知因素的重要性。 13 改变态度的组织技巧 受信任、有说服力 逐步改变 事实证据 情感证据 增加协调因素(奖励) 参与 态度改变 行为改变 14 四、态度决定行为吗？ 一般性态度能最好地预测一般性行为（重要的态度） 具体的态度能最好地预测具体行为 态度的衡量与行为之间所用的时间越少，态度与行为之间的关系则越一致（容易回忆起来的态度） 15 态度(A)与行为(B)关系模型 态度 行为 自我知觉 中介力量 社会压力 态度体验 具体程度 公开程度 态度与行为之间的调节变量 1、态度的重要性： 2、态度的具体性： 3、态度的可提取性： 4、是否存在社会压力：压力可能导致不一致 5、个体对于这种态度是否有直接经验： 17 五、态度的类型 一般OB主要关注以下几种种与工作相关的态度： 1、工作满意度 2、工作参与 3、组织承诺 4、组织支持感/感受到的组织支持 5、员工敬业度 6、工作态度间的差异 1.工作满意感： (job satisfaction) 指员工对其工作所持有的一般的态度。有高度工作满意感指员工对其工作有正面的态度；反之对工作不满的员工自然会持有负面的态度。 工作满意感、工作满意度、工作满足常常交替使用。 19 2.工作参与或工作投入 (job involvement) 一般定义为：心理上认同该工作，并将工作绩效视为个人价值观的程度。 心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。 根据研究，高工作投入和心理授权与工作绩效正相关，员工的缺勤率和流动率都比较低。 用该变量预测流动率比预测缺勤率要更为准确和一致。 20 3.组织承诺或组织认同 （1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望； （2）愿意做出较多的努力来代表组织；以及 （3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。 21 组织承诺的三个维度 1、情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。 2、持续承诺：感受到留在组织的经济价值高过离开组织