全面解读HR必看组织设计与企业人力资源规划.ppt

HR管理费用的构成项目 提要 下年度预算（第一稿） 下年度预算（第二稿） 差额 当年预算 上年度实际 当年实际（1- x月） 工资项目 计时工资 计件工资 基础工资 职务工资 奖金 津贴 补贴 保险福利费 养老保险 医疗保险 …… 其他费用 合计 HR管理费用预算的程序和方法 下年度预算 预测下年度生产经营状况 当年费用预算 当年已发生费用的结算 上年度预算 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营情况 上年度费用结算 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营情况 最低工资标准 工资指导线 物价指数 编制HR部门的费用预算 分头预算 总体控制 个案执行 问答（QA） 再见！ * 上册P135 * 上册P9 * p11 * P7 * P7-8 * P8 * P9-10 * P10 * 组织设计115 * 柳传志：“没有人才不做”的思想 吉姆。柯林斯在其从优秀到卓越说：第五代代经理人的关键特征是“先人后事”，即在开始运作之前先请合适的人，请出不合适的人，并令合适的人各就其位，然后才考虑下一步怎么走。 * P17 * P17-19 * P17 * P17 * P14 * P15-16 * P14 * P24-28 * p30 * p31 * p34 * P35-P37 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 核心竞争力 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流程 整合 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 战略性人力资源管理模型 What We Do （我们在做什么？） Where we Compete Industry Product Mkt （我们在哪儿展开竞争？ 行业？产品市场？） How we Compete Differentiating Characteristics （我们如何进行竞争？） With What we Compete Business Processes Skills/Competencies （我们竞争什么？业务流程？技能/能力？） Who We Are （我们是谁？） Culture（文化） Values（价值观） Norms（行为准则） HR Systems（人力资源系统） Core Competence/ Competitive Advantage （核心竞争力/竞争优势） Balanced Roles（平衡的角色） 战略性人力资源管理模型的目标 运用人力资源政策、人力资源实践协调组织的战略性需求与人力资源需求之间的矛盾。 战略性人力资源管理模型的目标就是执行今天的战略，确保明天的成功。 构建灵活的人力资源制度 尽量减少不必要的规章制度 积极促进变革 建立基于企业的文化/价值观管理制度 永远关注绩效 营造组织氛围，鼓舞员工学习以获取竞争优势 提高灵活性的人力资源管理实践 基于多种技能的招聘 跨专业培训 轮岗 基于结果的薪酬体系 基于团队/组织的薪酬体系 人力资源规划的概念 论证和定义对于实现组织经营目标具有重要意义的人力资源要求（组织的综合能力，员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。 人力资源规划是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。 制定HR规划的原则 与内外环境变化相联系 与组织发展的战略目标相联系 与企业的核心竞争力相联系 最佳效能原则——1+12 人力资源规划的要点 有助于公司战略的确定 明确组织战略中人力资源管理的定位 确定达成目标所要求的组织综合能力/员工胜任能力 分析和确定当前组织的综合能力和员工的胜任能力 ，确定人力资源缺口 如果组织经营战略中有关人力资源的含义需要变革，则对其进行检验 确定填补人才缺口的关键行动 人力资源规划的分类 广义的人力资源规划 战略发展规划 组织人事规划 组织机构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划 制度建设规划 员工开发计划 狭义的人力资源规划 进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程 人力资源规划的内容-1 战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工发展规划 人力资源规划的内容-2 数量和质量的规划 1、能为企业提供它所需才能的人以实现其战略目标； 2、能为降低人才的流动提供有效的方法； 3、能够为团队建设提供条件 策略规划 1、