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劳务派遣中风险研究 　　劳务派遣是人才派遣机构(简称用人单位)，根据接受派遣人才的单位(简称用工单位)的需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是：用工单位用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作；人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才；两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。 　　一般情况下用人单位在管理人才过程中存在一定的稳定性。然而在实际工作中，会出现以下两种劳动者退回派遣单位的情形。一是用工单位由于阶段性，季节性用工要求、或者随着科技进步、设备更新原因引起的原派遣员工不能适应用工单位发展需要，无法继续胜任工作时，就会出现退工重新选派的情况，在其他情形下，未经三方协商一致，实际用工方不得随意退回被派遣的劳动者。二是当劳动者出现了劳动合同法规定的“可直接解除劳动合同”的情形。虽然被派遣劳动者与实际用工方并非劳动关系，但通过劳动合同法中被派遣劳动者退回的规定可以看出，被派遣劳动者仍然需要遵守实际用工方制定的各项规章制度，在管理方面，实际用工方对被派遣劳动者仍然有管理权利。当被派遣员工出现严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等违纪情形；或者劳动者出现了“不能胜任工作的”的情形且经过培训或者调岗仍然不能胜任工作的；劳务派遣合同期限届满不同意继续使用的，经三方协商一致同意可退回劳务派遣方。被派遣的劳动者被退回劳务派遣方后，首先，实际用工方应当要求被派遣劳动者办好工作交接手续，清结被派遣劳动者的工资福利等债权债务。其次，回归劳务派遣方后，用人单位方可以选择是否解除与其的劳动关系。如若选择解除，同样需要办理相关清结手续。如果选择不解除，用人单位方应当为该劳动者继续寻求新的用工单位。在正式到位之前的“真空期”，劳务派遣方应当按照合同约定支付该劳动者劳动报酬，且该劳动报酬不得低于当地最低工资标准。这种现象在现实派遣机构是存在的，由于在这种情况下退回的员工仍享有用人单位基本生活补助补贴，以维持其待岗期间的基本生活需要，因而通常情况下它在应付职工薪酬中支付。如果待岗时间稍长、待岗人数稍多，对于派遣公司来说无疑是一种经营风险。 　　 　　一、影响劳务派遣公司经营的风险因素 　　 　　一般情况下劳务派遣公司与被派遣单位签订为期三年劳务合同，在这期间被派遣人员工资依照派遣单位工资薪金制度会调整员工工资报酬，再考虑物价上涨的因素、地区性最低工资待遇等政策性的因素影响，为稳定员工队伍，派遣公司会适时提高员工工资报酬。派遣公司与被派遣公司签订合同之初确定的劳务费标价很可能无法实现派遣之初确立的经营目标，甚至会发生严重的经营亏损。如若劳动者被退回是因存在《劳动合同法》第四十条第一款和第二款规定之情形的，劳务派遣方以此解除劳动关系的，派遣公司可以选择解除劳动合同方式，同时应当支付经济补偿金。通常经济补偿金是在“应付职工薪酬――解除职工劳动关系补偿金”中列支，而这笔支出最终会进入劳务成本。对于派遣公司来说，这些不可控因素在经营过程中是无法预知的一种风险。由于它属于无创造价值的成本支出，如果发生数额较大，并于发生时计入当期成本，对当期的利润产生较大的影响。 　　如果选择不解除劳动合同，派遣公司应当为该劳动者继续寻求新的用工单位。在正式上岗之前的一段时期，劳务派遣方应当按照合同约定支付该劳动者劳动报酬，该劳动报酬不得低于当地最低工资标准。这一支出最终导致公司现金流的流出，公司营业成本的增加。它实质上是派遣公司一定经营期内应承担的成本费用，而目前这一支出于发生时计入当期成本，即对当期利润产生较大的影响，而且也与权责发生制的核算要求不相符。 　　 　　二、劳务派遣公司按可分配利润的一定比例计提风险基金 　　 　　为提高派遣公司抗风险能力，在一个会计年度内，公司可按税后可分配利润的一定比例计提风险基金，以增强企业在市场经济中的竞争能力。 　　依据《企业所得税得税法实施条例》第三十四条规定：“企事业单位发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”因此，对于派出遣返而待岗人员的工资支出，如果通过“应付职工薪酬”而进入公司“营业成本”，它将在税前作为准予扣除项目扣除，我认为它还不是完全意义上的劳务报酬，这与税法实施条例不相符。既然它是公司无法预知的、潜在的一种风险，从税后可供分配利润中依公司的规模按比例提