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劳务派遣对人力运用新思维 　　按照国际惯例,劳务派遣的用工形式,企业可以根据自身需要,及时灵活的调整用人规模,有效的降低人力成本,企业还可以避免一些劳资纠纷、降低用工风险,同时便于管理。然而在《劳动合同法》规范下,法律对此一用工形式多有限制,使得用工单位与派遣单位采用劳务派遣形式使用员工,在法律上风险加大了。 　　 　　劳务派遣牵涉到员工、劳务派遣单位、用工单位的三方法律关系,其与传统劳务关系最大差异是雇用(招聘)与使用(用工)分离。员工与派遣单位之间签订劳动合同,形成劳动关系,但是劳务派遣单位是「招人而不用人」;派遣单位与实际用工单位之间签订劳务派遣协议,形成劳务派遣关系,但是用工单位是「用人不招人」。 　　按照国际惯例,劳务派遣的用工形式,企业可以根据自身需要,及时灵活的调整用人规模,有效的降低人力成本,而且用人企业与员工之间不再是劳务合同关系,企业可以避免一些劳资纠纷、降低用工风险,同时便于管理。然而在《劳动合同法》规范下,法律对此一用工形式多有限制,使得用工单位与派遣单位采用劳务派遣形式使用员工,在法律上风险加大了。 　　 　　承担用人单位的法律责任 　　 　　派遣单位与员工至少签2年的劳动合同,员工没被派出时,派遣单位要按照最低工资标准付酬。此乃对派遣单位在经营管理上的一大挑战。依《劳动合同法》第58条第2款规定:「劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。」 　　派遣单位作为与员工签订劳动合同的单位,《劳动合同法》规定其应当履行用人单位对劳动者所承担的义务,其中最重要的义务是要与被派遣者签订2年以上的固定期限劳动合同,同时要负责为员工支付工资、缴纳社会保险费、管理档案等人力资源管理作业,实际上用工单位将其一部分的人事管理活动外包给派遣单位,要求派遣单位实在的承担起用人单位的法律责任,而劳动合同2年的规定,更加重了作为用人单位的派遣机构之重责大任。 　　 　　派遣协议不得损害员工利益 　　 　　另外,如果员工被派遣期间无工作可派,派遣单位必须按当地最低工资标准,按月支付员工工资。从员工的角度而言,这一规定保障了员工在无派遣期间的基本收入与生活水平;从企业角度而言,对员工待岗期间基本生活的保障将加重劳动成本的付出,进而影响企业损益。另一方面也迫使派遣企业严格控制签约的数量与质量,强化派遣管理,增强员工在用工企业的工作考察,务求工作稳定与长久,以缩短待岗期间,造成劳动成本的负担。 　　新法第59条第1款规定:「劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协定。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。」双方所签的劳务派遣协议,本质上是民事合同关系,但也不能违反《劳动合同法》的强制性规范。同条第2款规定:「用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。」 　　新法第60条规定:「劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不能克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。」 　　根据前述条款,详细分析如下: 　　劳务派遣协议不得约定损害员工的内容 　　用工单位应该按照协议内容,及时足额地将员工的工资、社会保险费等费用支付给派遣单位,以确保落实员工的利益。同时不得将连续用工期限分割而签订数个短期劳务派遣协议,亦即劳务派遣协议不能出现损害员工利益的条款,否则会因违反法律强制性规范而无效。 　　劳务派遣单位对被派遣员工有告知义务 　　劳务派遣单位有义务告知员工有关派遣期限、工作岗位、工资、社会保险等,与员工有切身利益关系的事项。 　　员工工资的支付与禁止收取员工费用 　　从《劳动合同法》前后条款来看,劳务派遣单位要负责支付员工工资,但如果发生有关工资的劳动争议时,用工单位承担连带赔偿责任。同时劳务派遣单位与用工单位都不能收取员工的财物费用,否则违反《劳动合同法》第9条的禁止条款。 　　同工同酬规定杀伤力大 　　跨地区派遣,要按用工地标准付酬;被派遣人员享有与正工员工「同工同酬」权。此为对用工单位在经营管理上的一大杀伤力。 　　新法第61条规定:「劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。」所谓跨地区派遣劳动者,是指一个地区的劳务派遣公司将员工派往另一个地区的用工单位工作的一种劳务派遣形式。新法第61条的规定对用工单位来讲,意味着原来的跨地区派遣的低成本优势不存在了,用工企业是否要继续跨地