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劳务派遣用工管理中问题及对策研究 　　摘要：作为一种新的用工方式，劳务派遣在我国的应用十分广泛，对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。由于派遣制度下员工的身份特殊，当前劳务用工管理暴露出一些问题。本文分析了企业劳务派遣制用工的现状、特点，探讨总结了企业劳务派遣制用工的具体思路和方法， 为各企事业单位规范的劳务派遣管理提供参考。 　　关键词：劳务派遣；用工管理；对策 　　一、劳务派遣内涵 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。 　　人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。为此，必须对劳务派遣中的问题予以重视，采取措施加以措施。 　　二、劳务派遣制的特点 　　（一）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。 　　实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。 　　（二）“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一??显著特征。 　　劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。 　　（三）“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。 　　用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发；省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷；省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务（实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务）；省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。 　　（四）“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。 　　“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。 　　三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题 　　新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题： 　　一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。 　　二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性（临时性、辅助性或替代性）”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。 　　三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。 　　四是存在同工