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劳务派遣规制及其对呼叫中心运营机构影响 　　2014年，人力资源社会保障部出台《劳务派遣暂行规定》。作为专门针对劳务派遣的规制性政策，其实施对广泛使用劳务派遣工的劳动密集型行业形成较大冲击。呼叫行业作为典型的劳动密集型行业，在用工方面对劳务派遣方式有着较深的依赖，《暂行规定》对其的影响显而易见，如何应对新政策提出的要求是呼叫行业正在面临的挑战。 　　一、劳务派遣规制的政策要点 　　《暂行规定》是对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规关于劳务派遣相关规定的细化与补充，总体来看，新规中以下几点对劳务派遣单位和用工单位产生的影响较大，引发了热烈讨论，也是未来将要着重应对的几个方面。 　　第一，劳务派遣工使用范围的“三性”岗位规定。《暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，本条是对《劳动合同法》及其《实施条例》中相关内容的重申，《暂行规定》在此基础上进一步明确了“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论并且与工会平等协商，有助于避免“三性”岗位在实践中被滥用。 　　第二，劳务派遣工使用数量的“10%”规定。《暂行规定》第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%”，这是对《劳动合同法修正案》中“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”这一条款的细化，也是新规中引发最大反响的规定。新规实施之前，在一些劳务派遣工使用数量较多的行业中这一比例超过50%甚至更高，因此这一规定对用工单位产生了较大冲击。劳务派遣用工比例的计算方法是以时点数（即劳动监察部门开展监察时的数量）还是一定周期的平均数（一年或是半年）为准，《暂行规定》并未做出明确说明，可以理解为是劳动监察部门的自由裁量权。另外，劳务派遣用工比例的计算单位是指可以签定劳动合同的企业。 　　第三，劳务派遣工福利待遇的“同工同酬”规定。《暂行规定》第九条要求“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”，实际上向用工单位提出了劳务派遣工与劳动合同制员工“同工同酬”的要求。未能实现“同工同酬”是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因，《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制，但《暂行规定》并没有对“同工同酬”做出新的解释性规定，主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释，落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是“与工作岗位相关的福利待遇”。 　　第四，关于“假外包、真派遣”情形如何处理的规定。《暂行规定》第二十七条规定“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。劳务派遣与承揽、外包在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后很多劳务派遣公司开始酝酿如何将劳务派遣用工变换形式以规避法律规定，而采用服务外包或承揽的方式首当其冲，因此为了避免劳务派遣单位假借服务承揽或外包之名行劳务派遣之实，本条规定用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。 　　第五，《暂行规定》在实施过程中2年过渡期的设置。《暂行规定》第二十八条规定“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起 2 年内降至规定比例”。根据这一条款，除了例外情况之外其他劳务派遣用工单位要在2016年3月1日之前将劳务派遣工的比例降至10%。 　　二、呼叫中心运营机构应对劳务派遣政策调整中的主要问题 　　呼叫中心作为典型的劳动密集型产业，在经营中使用了大量劳务派遣工，根据《2013年中国呼叫中心产业发展报告》的数据，呼叫中心在当年的平均人员规模是553人，其中正式员工310名，非正式员工243名，占比43.9%，在通信行业的呼叫中心中非正式员工比例达到了50%，因此《暂行规定》的出台对呼叫行业形成了较大冲击，而在应对新规的过程中行业企业也遭遇一些问题。 　　第一，“10%”比例的要求对呼叫行业是较大挑战。就目前呼叫行业企业劳务派遣用工的数量和比例而言到2016年2月底达到“10%”的比例要求存在较大困难。对于呼叫行业而言，人力资源投入是其业务开展最主要的投入，虽然当前呼叫中心的设备和技术水平在不断提高，出现了云呼叫等产品，但是对人力资源的依赖性并未减少，或者说在呼叫行业劳动与技术的替代关系不明显，其中主要原因是呼叫中心需要应对的客户需求是个性化的，在目前的技术水平下标准化的处理和应答无法有效满足客户需求。基于呼叫行业这一特性，《暂行规定》的“10%”