劳动合同法实施后核心员工管理.docVIP

《劳动合同法》实施后核心员工的管理 　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，特别是掌握了核心技术、具有丰富经验的高级管理人才的竞争。谁掌握了这关键的少数人才，谁就能在竞争中立于不败之地。近年来，我国一些企业花大量时间和精力培养出来的高端技术人才，被强劲的对手以高薪或是各种各样具有诱惑力的条件所挖走了，造成巨大损失。2004年，海信集团宣布原方正助理总裁周险峰正式出任海信数码产品公司首席执行官。2005年7月，微软前全球副总裁李开复离开工作多年的微软，出任互联网搜索巨头Google的全球副总裁及中国区总裁，这给微软在中国的发展战略带来重创。企业核心员工跳槽事件不断在上演。在这以人力资源决定企业成败的时代，随着《劳动合同法》的即将实施，像南航飞行员辞职需要向航空公司支付100万元的天价违约金的事件即将成为历史，企业如何吸引和留住核心人才已面临一个巨大的挑战，笔者就劳动合同法实施后企业如何对核心员工进行管理提出几点个人看法。 　　一、谁是核心员工 　　经济学家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“关键的少数和无关紧要的多数”的规律，指出了掌握关键的20%就能掌握全局。对于企业来说，这20%的关键少数就是企业的核心员工。也就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营管理才能，对企业的发展会产生深远影响的员工，如李开复、周险峰等。核心员工在各自的商业帝国和专业领域中具有举足轻重的地位，承担着重要的战略职责，可以替代相同或者相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。 　　二、核心员工的作用 　　科技在不断进步、经济在不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出，这一点从世界上许多著名的公司的发展史上得到很好的诠释。比尔?盖茨说过，如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关要紧。无独有偶，钢铁大王卡耐基也说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”可见，核心员工在企业发展过程中具有举足轻重的作用。 　　三、对于核心员工管理的一般举措 　　企业的核心员工都是知识型的员工，他们是马斯洛需求层次理论中追求自我实现价值，追求成就感，拥有独立价值观的那一小部分人。对于核心员工的管理，常用的举措是为核心员工设计职业生涯规划，为其创造成长和发展的空间；建立动态的绩效考核体系；提供有竞争力的薪酬水平；重视知识管理对核心团队的建设；推行弹性工作制；下放决策权；工作富有挑战性；关心员工等等。 　　四、《劳动合同法》实施后核心员工的管理策略 　　无可否认，对于核心员工，上述举措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，核心员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付巨额违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。作为企业，新法实施后如何对核心员工进行管理，降低核心员工的跳槽风险，笔者认为主要有以下几方面策略： 　　1.对核心员工进行专业技术培训，签署服务期协议，约定违约金，提高离职成本 　　有这样一个案例：2003年6月，袁小姐与B公司签订了为期三年的劳动合同。2004年1月，B公司选送袁小姐前往日本培训。袁小姐如期去日本培训了半年后即回企业工作。2006年6月，双方签订的三年期劳动合同期限届满。此时，B公司要求袁小姐续签劳动合同，如果不续签合同，要袁小姐赔偿10万元培训费给公司，而袁小姐则要求终止劳动合同，一分也不赔。于是，双方产生争议。最后法院判公司败诉。因为在培训前，公司与袁小姐没有签订任何服务期协议。假如在出国培训前，公司与袁小姐签订一份培训协议，双方约定：公司出资对袁小姐进行半年的专业培训，袁小姐在培训结束后为企业服务五年，否则赔偿培训费10万元。这样双方也不会发生争议，公司也不会发生巨额损失。 　　为了公司的发展和核心员工的个人可持续发展，公司都会不定期地派员工出外进行专业技术培训，也这是企业激励员工的一种有效方式。劳动合同法实施后，用人单位不能随意约定违约金，但对于这种企业为核心员工提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使核心员工学到了本事获益的，为了避免企业人才两空，企业可以与核心员工约定服务期和违约金，大体平衡双方利益。 　　劳动合同法第二十二条规定用人单位与劳动者可依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约