劳动合同法对高校人事用工制度影响与对策.docVIP

劳动合同法对高校人事用工制度影响与对策 　　[摘要]劳动合同法对高校现有的人事劳动关系格局、人事劳动关系管理模式、劳动关系当事人之间权利义务确定等问题，都带来了重大影响。如何利用劳动合同法进一步提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为高校面临的新问题。本文将从《劳动合同法》在高校中的适用范围，对高校人事用工制度的影响，高校人事用工制度在《劳动合同法》下的对策等，几方面加以探讨。 　　[关键词]劳动合同法　高校　人事用工制度 　　 　　《劳动合同法》及其实施条例已经颁行，是否适用于全部高校和高校全部人员?对高校人事用工制度将产生何种挑战与影响?高校可采取何种措施应对?这些问题都需要高校有关部门和专业人士在完整理解法律精神的基础上，结合我国目前的人事管理制度，分析各种新的问题和挑战，完善适合各个高校自身发展战略的人事用工制度。 　　 　　一、《劳动合同法》在高校中的适用范围 　　 　　自劳动法1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位等新单位类型出现，以及一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家也在事业单位试行人员聘用制度，等等。针对这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，其第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”那么，是否能据此得出结论：高校作为用人单位的一类，当然全部适用《劳动合同法》? 　　《劳动合同法》颁布以后，非常重要的一点变化就是劳动和人事并轨。过去高校仅仅是后勤人员适用《劳动合同法》，教师是按照人事管理的，今后将全部适用《劳动合同法》。 　　在我国目前现有的法律法规体系下，高校是否适用《劳动合同法》，不能一概而论，而应当按照“二个区别”进行认定，即区别高校的公办、民办性质，区别公办高校人员的编制内、编制外身份。具体而言，民办高校的性质是“民办非企业单位”，其人员没有编制内、编制外的区别，所有人员包括教师、教辅人员，当然全部适用《劳动合同法》。公办高校的性质是“事业单位”，其人员具有编制内、编制外的区别，编制内人员签订“聘用合同”，不适用《劳动合同法》；编制外人员和工勤人员，签订“劳动合同”，应当适用《劳动合同法》。 　　在我国，高校有公办、民办之分。公办高校，其性质是《事业单位登记管理暂行条例》第2条规定中所指的“事业单位”。现阶段，我国对事业单位实行编制管理，具有事业编制的是编内人员，没有事业编制的是编外人员。我国从2002年开始在事业单位推行人事制度改革、实行聘用制。对于已经实行聘用制的事业单位，其全部编内人员签订的均是“聘用合同”，而不是“劳动合同”，属于人事管理的范畴，其与单位发生争议时，适用人事争议处理程序，而人事争议处理程序与劳动争议处理程序是不同的二类程序；编外人员(包括工勤人员和编外招聘人员)签订的是劳动合同，而不是“聘用合同”，属于劳动用工管理范畴，其与单位发生争议时，适用劳动争议处理程序。由此可知，对已实行聘用制的公办高校而言，只有那些编制外人员和工勤人员应当适用《劳动合同法》，而其编制内人员不适用《劳动合同法》。 　　值得探讨的是，根据《劳动合同法》第96条规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。事业单位的编内人员与单位并不是简单的劳动关系，而是复杂的人事关系，创设这种人事关系的基础是需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理，至于合同名称无论是“聘用合同”还是“劳动合同”，都不能创立人事关系，合同本身只是确认二者之间业已存在的这种人事关系。由于人事关系是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的，即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同，或者即使其与单位签订的是“劳动合同”，其与单位之间建立的仍然是人事关系，而非劳动关系。对此，经人事部正式函请国务院法制办和全国人大法工委同意，已明确《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发35号文件)，属于“国务院另有规定”的范围，这样，事业单位与实行聘用制工作人员订立、履行、变更、解除或者终止合同，仍然适用国办35号文件的规定，而非适用《劳动合同法》规定。而国办35号文件关于聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止等规定，与《劳动合同法》关于劳动合同的规定，存在很大差异。对事业单位编内人员而言，仅仅在国办35号等文件未作规定的空白地带，才依照《劳动合同法》有关规定执行。 　　民办高