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劳动合同解除制度弊端及改善建议 　　【摘 要】本文通过对《劳动合同法》中关于劳动合同解除的相关规定的研究，发现目前的劳动合同解除制度不论是对用人单位还是劳动者都留有可乘之机，针对这些问题本文提出了完善该制度的建议，希望对解决用人单位与劳动者之间的纠纷有一定的帮助。 　　【关键词】劳动合同解除；弊端；建议 　　一、我国劳动合同解除制度中存在的不足 　　（一）立法规范模糊给用人单位留下滥用解除权的机会 　　1.解雇中关于“客观情况发生重大变化”的解释非常地模糊，这是一个巨大的漏洞。《劳动合同法》规定， 订立劳动合同的客观情况发生重大变化， 用人单位可以行使提出解除合同的权利。 而这里“客观情况”与 “重大变化”是两个含义十分不明确的词语， 极其容易给用人单位滥用权利提供机会，侵害劳动者合法权益。建议对“客观情况”与 “重大变化”这两种情形进行明确的界定， 以为劳动者行使合法的劳动权利提供法律保障。从本条来看， 容易知悉中国立法对用人单位解除权采取正当事由说， 即非因法律规定的正当事由， 不得解除劳动合同。基于社会法人权保障的原则，劳动法在立法过程中应当充分考虑劳动者在劳动合同中的弱势地位，避免由于法律术语的不明确而造成对广大劳动者的伤害。 　　2.惩戒解雇中关于劳动规章制度的性质模糊。根据惩戒解除制度， 对于在企业的严重违规人员，用人单位可以解除劳动合同。这里存在两个问题：首先， “情节重大”如何界定？ 是以劳动者违反劳动合同的次数还是以劳动者违反劳动合同的性质更或者是以其他情形来确定？就目前的情况看，对于以上这些概念的解释都是模糊不清的， 由于立法解释不明确，解释这些争议事项的权力就交给了司法机关，某些司法机关很可能滥用这一权力以谋取私利。其次， 规章本身是何种性质的？这些规章制度到底是不是必须遵守的？相关的法律对此解释不清楚， 司法解释也不是十分明确。规章制度又被称之为为工作规则。我国司法解释一度信奉“法规范说”， 即“用人单位根据劳动法第4条的规定， 经过民主程序所制订的相关规章制度， 与法律、行政法规以及政策规定相违背或者冲突的，并且已经向劳动者公示的， 能够作为人民法院进行劳动争议案件审理的依据与参照。” 但是“法规范说”经常会导致企业滥用规章制度的制定权，使得劳动者权益遭受到不法的侵害。规章制度和劳动合同存在冲突时， 假若是劳动者请求优先适用劳动合同， 应当优先适用劳动合同。这是维护劳动者权益的需要。 　　（二）有关用人单位单方面解除劳动合同的规定不尽合理 　　1.根据《劳动合同法》，在试用期，如果用人单位发现劳动者不符合录用条件，用人单位就有权单方面解除劳动合同。这看似合理，但是一般都是用人单位制定“录用条件”，往往是用人单位以自己的标准衡量劳动者能否胜任该用人单位的工作。换句话说，哪怕劳动者提起诉讼，由于衡量的标准都是单位自己制定的，用人单位就可以轻而易举地找到证据证明劳动者不符合录用条件。 　　2.如果在双方在履行合同的过程中，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，根据《劳动合同法》，用人单位就有权单方面解除劳动合同。其中“规章制度”一般都是由用人单位制定，许多用人单位就是利用这条解除劳动合同，许多劳动者也因此失去工作岗位。 　　3.在《劳动合同法》中，对用人单位作出单方解除劳动合同的行为并没有规定必要的程序。用人单位单方解除劳动合同时，通常是不会通知劳动者的，只是告诉劳动者其被解雇的原因，不会给劳动者的解释的机会，工会往往只是马后炮，其向企业提建议的权力根本得不到有效发挥。 　　（三）有关劳动者单方面解除劳动合同的规定不尽合理 　　社会法有保障弱者的原则，劳动者相对用人单位就是弱者，《劳动合同法》的宗旨就是保护劳动者的合法权益，明确劳动者和用人单位的权利和义务。然而，对劳动者过多的保护和对用人单位过多的限制，导致了双方的不平等，有些法律条文甚至侵害了用人单位的利益。比如《劳动合同法》第37 条规定，劳动者提前30 日书面通知用人单位的，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，只要劳动者提前30 日以书面的形式通知雇主，就可以不需要任何理由而解除劳动合同。这种方式过分的保护了劳动者，仅仅站在了劳动者权益保护的立场上，给予劳动者行使单方解除权上权力太过宽松，容易造成劳动者滥用权力，处于对自己利益的考虑，会有大量的跳槽现象出现。用人单位出于对劳动者随意跳槽到别的用人单位的担心，就不愿意对劳动者进行更加深层次的培训，不利于劳动者提升自身的劳动素质。劳动者的素质得不到提高，这对整个社会的进步是不利的。社会法强调社会本位的原则，这样的情况显然不利于社会的发展。 　　（四）低限补偿或赔偿金强化劳动者弱势地位 　　根据我国经济补偿金的计算方法，用人