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劳动合同法对商业银行影响及解决对策 　　摘　要：《劳动合同法》颁布实施后，对于商业银行用工机制、薪酬管理带来挑战。文章从该法对招聘录用员工、用工方式和规章制度方面进行探讨研究，提出应对化解法律风险的措施和建议。 　　关键词：商业银行：劳动合同：用人机制 　　中图分类号：D922　文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145(2010)06-0106-02 　　 　　《劳动合同法》加大了公权力干预劳资关系的力度，加强了对劳动者的保护力度，提高了用人单位的违法成本。该法的颁布实施，对于商业银行用工机制、薪酬管理带来全新的变革和挑战。为此，笔者就《劳动合同法》对商业银行的影响进行分析，对存在的法律风险提出应对策略及建议。 　　 　　一、《劳动合同注》对商业银行的影响 　　(一)招聘员工方面的影响 　　1.录用前的告知义务。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或者减少不必要劳动争议的发生，《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；……”据此，商业银行在签订劳动合同前应履行对拟录用员工的如实告知义务。告知的内容是法定的并且无条件的，否则银行可能面临着极大地法律风险。 　　2.入职审查。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： 　　 　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。第91条规定： 　　“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”据此，如果商业银行对劳动者不进行入职审查导致劳动者以欺诈手段入职的，则所订立的劳动合同即存在被认定为无效的风险。并且，如果招聘与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者并给其他用人单位造成损失的，则商业银行应当承担连带赔偿责任。 　　 　　(二)用工方式方面的影响 　　目前，商业银行的用工形式为长期合同用工、短期合同用工和劳务派遣制用工三种形式并存。基层机构直接从事个人银行业务的前台柜员普遍为派遣制用工，而依照《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工一般仅限在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。由此，尽管相关法律法规对“临时性、辅助性或者替代性”的具体含义未予明确界定，但在立法态度上无疑仍对目前各银行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出挑战。此外，《劳动合同法》第92条还明确规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》第五章第二节规定的相关义务给被派遣劳动者造成损害的，用工单位须与劳务派遣单位对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。此即意味着，一旦发生与被派遣劳动者之间的劳动纠纷，银行作为实际用工单位将面临直接对被派遣劳动者承担赔偿责任的风险。而这显然与银行通过劳务派遣用工的三方机制有效隔离直接用工风险、转嫁部分管理及法律责任由劳务派遣单位承担的初衷背道而驰。 　　 　　(三)规章制度方面的影响 　　规章制度是用人单位依照法律和民主程序制定的，在本单位范围内实行并用以组织生产、经营和开展劳动管理的行为规则。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可见，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度的制定、修改设置了相对严格的民主程序，将现行相关法律中要求的“听取意见”修改为“讨论”、“平等协商”。与以前相比，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了银行制定规章制度的自由度。 　　 　　二、应对措施和建议 　　 　　(一)在招聘录用员工方面的对策 　　银行应严格履行告知义务，在制作录用通知书中，应当以书面的形式将工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等情况予以确定。如果当面向劳动者递交录用通知书。应当让劳动者签字确认；如果通过特快专递的形式，应当保留劳动者签收的单据等相关证据，以免发生劳动争议，无法证明自己尽到了告知义务。银行在招用劳动者时，做到一是要求劳动者提供其与原单位已解除或终止劳动合同的相关证明并保留原件，如尚未解除劳动合同的，应要求