绩效管理二级张燕青.ppt

但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响。 另外从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。 通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。 考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%—80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 先进合理的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 突出特点的原则 简洁扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对感念或词汇产生误解的歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 二、绩效考评标准的种类 综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3—9个等级的具体描述中作出选择。 综合等级标准 分解提问标准 综合等级评价标准表（示例） 单一要素的计分方法 函数法 系数法 常数法 单一指标 计分标准 单一自然数法 自然数法 多个自然数法 一、考评指标标准的评分方法 能力要求 （二）多种要素综合计分方法 系数相乘法 多种要素 综合指标 计分标准 简单相加法 连乘积法 百分比系数法 一、考评指标标准的评分方法 二、绩效考评标准量表的设计 名称量表 男（1） 女（0） 张三 1 李四 0 等级量表 评价维度 优秀 良好 合格 张三 2 李四 3 二、绩效考评标准量表的设计 等距量表 考核区间 …. 4 6 8 10 12 …. 张三 李四 比率量表 姓名 考评效标 分效标 比率（%） 得分 甲 效标1 效标1.1 40 效标1.2 60 效标2 效标2.1 68 效标2.2 32 名称量表 名称量表（类别量表）：根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。 是量表在测量上一种最低的形式。数据没有序列性、等距性、可加性。 等级量表 等级量表（位次量表）：量表上每一个类别只具有序列性，指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。 等距量表 等距量表：根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，只能做加减运算，不能做乘除运算。 在等距量表上得到的观测值可以转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去；能最广泛地应用统计方法。 比率量表 比率量表：除了含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点，可以进行加减乘除四则运算。在量表中是测量水平最高的量表。 第三节 关键绩效指标的设定与应用 一、关键绩效指标的内涵[KPI] 考评体系中居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考核指标。 是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪，监测和反馈。 关键绩效指标的核心是从众多