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加强央行知识型员工管理思考 　　摘要：建立一支“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”的干部队伍是央行在新时期迎接新挑战、切实履行央行职能的要求。从五型干部的内容和实质看，符合这样要求建立的五型干部队伍实际上就是所谓的知识型员工。本文从知识型员工的相关概念内涵入手，分析了当前央行在知识型员工管理上存在的问题，探讨了加强知识型员工管理、以此促进培养和管理五型干部的途径。 　　关键词：知识型员工 问题 有效激励 　　 　　制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务是新的《中国人民银行法》赋予中央银行三大职能，为了履行好新的职能，真正具备驾驭社会主义市场经济的能力，央行与时俱进的提出必须要尽快建立一支“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍的主张。五型干部的提出，是在日益变化的经济金融局势下央行履行自身职能的内在要求，也是央行文化决定下的必然选择。从五型干部的内容和实质看，符合这样要求建立的五型干部队伍实际上就是所谓的知识型员工。本文试图从如何科学管理知识型员工入手，探讨促进培养、管理五型干部的途径。 　　 　　一、知识型员工的相关概念 　　 　　美国著名管理学家彼德?德鲁克认为，知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，他们与传统的员工不同，具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。知识型员工是相对于技能型工作者来说的。是指在所从事的工作领域内掌握先进的专业知识和核心技术，拥有知识资本，能够为组织带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益的员工，是组织生存和发展不可替代的重要力量是组织的核心竞争力。知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点，表现在以下几个方面： 　　1. 较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养掌握着最新的技术。是组织的核心，中坚力量，是组织价值的主要创造者。 　　2. 强烈的自主意识。知识员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。知识型员工的需求层次比较高的 他们更在意自身价值的实现注重精神领域的自我实现 并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。传统意义上的管理思想和管理模式很难在他们身上发挥作用。 　　3. 高附加值的创造性劳动。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等。所有这些，都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。 　　 　　二、当前央行知识型员工管理中存在的问题 　　 　　由于知识型员工具有与传统管理学定义的员工不同的特点，也由于知识型员工的巨大价值,管理好知识型员工就具有分常重要的意义。然而，当前央行的人力资源管理中，对知识型员工的管理仍然存在着很大的误区。 　　1.对知识型员工工作动机缺乏深刻了解。很多管理者对于知识型员工的差异性认识不是很全面，在思想深处，他们仍然把知识型员工假设为完全为自己物质利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解，在管理手段上形成巨大的盲区。 　　2.单纯注重物质报酬、激励方式单一。国内大部分组织都认为激励等同于高物质报酬。因此，在设计知识员工的激励方案时，大多数组织往往只注重物质激励，而忽略精神激励，激励方式单一，激励手段缺乏针对性，难以达到预期的目的。综合马斯洛的需要层次理论及知识型员工的特点，我们不难看出，知识员工的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高的层次上。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究发现，知识员工注重的前四个因素硬比重依次为：个体成就(34％)、工作自主(31％)、业务成就(28％)、金钱财富(7％)。因此，对于知识型员工，物质激励是远远不够的。 　　3.知识型员工的职业生涯管理缺位。对知识型员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，组织给知识型员工学习机会的提供，也是使其迅速增加组织认同感的方法之一。而且在知识经济时代中，如果不对所拥有的知识加以再充实，其价值很快就会衰减。但是目前，很多地方基层央行在对员工的使用中，仍然缺乏对员工的再培训和职业规划。即使是有的培训，也只是为了针对某一项具体业务的培训。从而使得核