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别让薪资设计拖了企业后腿 　　中小民营企业在快速成长的同时，普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。东莞一家做汽车美容生意的民营企业老板说，短短数年间，员工从三五人急剧发展到近三百人。人少的时候好办，每月给几千元固定工资，有了利润大家分，或者按个人销售成绩提成；但企业家大业大后，这种简单的薪酬办法就不行了，层级关系、新老关系。业绩评估，激励于法多样化等新问题层出不穷。 　　 　　薪酬设计苦恼了企业 　　 　　有报告调查显示，大部分的中小企、比薪酬设计的意识淡薄，企业进行过职位分析，岗位职务描述的寥寥无几进行过职位评估的更是屈指可数。广州一家做办公用品生意的行政主管说，提升薪酬管理水平势必会伤害部分“元老”的利益，他们带着员工一走，没有人干活，岂不足搬石头砸了自己的脚? 　　可以看出，多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了民营企业的一个通病，现在一说提升薪酬管理员工就“地震”。 　　在建立策略性薪酬管理系统方面，部分民营企业已经有了一定的认识，但在实际操作中却遇到了许多不知如何解决的棘手问题。一位小企业老板说，老板与雇员对薪酬水平的预期值很难统一。他说，如果雇员能给我赚同100万，我花10万、20万年薪高聘当然没问题，但雇员却不想承担为企业创造高价值因而享受高薪的压力。换言之，对于如何衡量员工创造的价值，企业感到很难有统一的衡量标准。标准定高了老板觉得划不来，定低了员工又很容易