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加强煤矿行业人力资源开发研究与对策 　　文章编号：ISSN1006―656X（2014）02-0076-01 　　在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略性、决定性的作用，当然在企业内部更是如此。作为组织人事部门，我们必须从矿井实际出发，树立科学发展观，理清工作思路，积极探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，为矿领导科学决策提供可靠的依据，为矿井持续发展提供强有力的保证。为此，我们煤矿的人力资源开发与管理工作应作为一项重要课题来研究，而结合到我们八矿科级干部队伍的现状，通过对干部学历结构、年龄结构、职称结构三方面的情况进行综合地分析与研究，我认为要努力打造出一支年龄结构合理、学历层次均匀、专业素质优良的科级干部队伍，还需进一步谋划。 　　一、干部年龄结构分析 　　（一）当前干部年龄结构形成的原因 　　从年龄结构来看，我矿科级干部35岁以下的占科级干部总数的17.88%，35岁-40岁的占科级干部总数的14.96%，41岁-45岁的占科级干部总数的24.82%，46岁-50岁的占科级干部总数的32.12%，51岁-55岁的占科级干部总数的10.22%。由上述数据可以看出我矿科级干部主要以中青年为主，其中，46岁到50岁的科级干部为我矿科级干部队伍的主力军。干部年龄结构相对比较优化，虽然略显偏大，但仍主要是以中青年为主，这一年龄结构基本上能够满足矿井安全生产发展的需要，体现了煤矿基层干部从一线干起、工作经验丰富、管理能力较强等自身特点。但仍有潜力可挖，干部队伍的优化需长抓不懈。 　　（二）优化干部年龄结构面临的问题 　　一是煤矿行业是一个高危行业，工作环境比较艰苦，对于大多数年轻人来说，都不愿意加入到这个行业中来，以至于目前从事煤炭行业的高学历人才越来越少，但煤矿的发展需要新生力量，这是目前煤炭行业所面临的难题，也是急需解决的难题。二是由于国际金融危机导到近两年来煤炭行业经济形势十分严峻，投入大而效益却不甚理想，职工的收入也明显下降。在这种情况下，大多数中青年面对着生活的压力，再加上沉重的体力劳动，都对从事煤炭行业的工作产生了畏惧，当然也就从基础上影响到了后备干部队伍的建设。三是少数年龄偏大的科级领导干部创新意识不强，工作没有激情，工作标准低，已不适应目前煤矿发展的形势。这样就从年龄上产生了新老交替的断层，不同时层度影响到了企业持续健康发展。 　　（三）优化干部年龄结构的对策建议 　　一是在选配基层班子时要充分考虑干部的年龄结构，要严格按照德才兼备原则，不惟资历、不拘一格，大力选拔优秀年轻干部，逐步实现老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构，从源头上优化干部的年龄结构。 　　二是切实加强干部之间的岗位交流。通过岗位交流激发干部的工作热情和学习热情，也是优化干部年龄结构的有益补充。 　　二、干部学历结构分析 　　（一）高学历人才相对短缺，学历层次有待进一步提升 　　从学历结构来看，我矿科级干部中第一学历为高中及以下的干部占科级干部总数的80.66%，中专学历占科级干部总数的9.49%，大专学历占科级干部总数的7.30%，本科学历占科级干部总数的2.55%。其中主体专业仅有55人，占科级干部总数的20.07%。从上述数据可以看出，我矿科级干部存在第一学历偏低，主体专业过少的现状。针对这种情况，我矿近几年来加大了对科级干部主体专业的学习培训力度，科级干部最高学历为高中及以下的干部目前大大减少，仅占科级干部总数的6.57%，中专学历占科级干部总数的26.28%，大专学历占科级干部总数的36.86%，本科学历占科级干部总数的30.29%，其中主体专业的已上升到191人，占科级干部总数的69.71%。从上述数据可以看出，目前我矿科级干部的最高学历有了较大的提高，高中及以下学历明显减少，修读主体专业者显著增加。 　　由于历史的原因，煤矿企业造成了大多数干部第一学历较低的现状。但随着社会的发展和行业的需求以及干部自身对知识渴望，我矿广大干部充分利用业余时间攻读后续学历，努力提高自身文化素养和专业技术水平，满足了矿井安全生产的需要。 　　（二）优化干部学历结构的对策建议 　　一是鼓励干部参加矿山主体专业的学习培训，努力提升干部自身的文化素质及其专业技术水平；二是加强外出学习交流，不断提高干部自我学习、自我提升意识；三是积极引进高学历、高层次的专业型人才，及时为矿井发展增加新生力量。 　　三、科级干部职称结构分析 　　（一）人力资源结构不合理，人力资源各类别分布不均衡 　　从职称结构上来看，我矿现有科级干部中中高级职称所占比重太少，初级职称所占比例较重，还有相当一大部分科级干部不具备职称资格，从而影响到我矿专业技术人才队伍建设的不断壮