培训与开发（二级企业人力资源管理师认证课程）.ppt

* 课程目标：是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。表达清楚、目标与工作相结合、目标不要过大过多、使用描述行为的词，如采用“记住”“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标，以及“价值”“信念”和“态度”等情感指标，对培训目标作出界定。 课程内容：找出相关的资料、分类和整理、重要程度（必须知道的、应该知道的、可以知道的） 教学策略：主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。例如，一个被普遍运用的策略是“判断——指令——评价”，在这一策略中，教师分析学员的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程的内容。 教学组织形式：主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。 * 培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析）；培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明） 信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程 课程内容的确定：课程内容的选择（以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为 原则）；课程内容的制作、安排。 * 对企业来说重要的是挑选符合自身实际情况的培训师，选用何种类型的培训师与课程内容、学员的知识准备、职级层次、企业文化等有密切关系，需要结合经费预算选择性价比最高的培训师。大师型培训师当然好，但费用昂贵，不一定就适合企业。总之，各种类型的培训师都有适合的学员对象，没有绝对的好坏之分，根据学员、企业的实际情况选择合适的培训师，而不是盲目跟风才是明智之举。 * 切合学员实际，且能反映该领域最新信息 * 哈佛商学院的Katg教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，他研究出各级管理人员能力的最优化组合，如表3—7所示。 其中，专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，占到其能力构成的42.7%；对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%；对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的，占到其能力构成的50.3%。要提高企业各层管理人员的能力必须注意这种层次性特点。表3—8则表明了高层、中层、基层管理人员所需具备的能力的差别。 * 1、知识补充与更新。领导理论与实务、各种企业制度的比较等。 2、技能开发。广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。 3、观念转变。企业竞争的新战略——动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。 4、思维技巧。企业战略思考的技巧与战略管理。 企业高层管理人员的培训 （一）高层管理人员的培训方式 高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。 三、企业中层管理人员的培训 （一）中层管理人员培训的目标 对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训。 （二）中层管理人员培训的内容 对中层管理人员培训的主要内容是开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。 四、企业基层管理人员的培训 * （二）替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟练其直接上级的职责。 （三）短期学习 （四）轮流任职计划 轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。 （五）决策模拟训练 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 （六）决策竞赛 决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 （七）角色扮演 （八）敏感性训练 训练的是管理人员对他人的敏感度，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是情感上的训练。它常常针对以下培训内容：管理人员知道如何体察下情吗？管理人员对各种人的情感注意到什么程度？公司的某一目标或计划影响各种人的态度和追求？争论、命令、讨论、协商等应如何进行？ （九）跨文化管理训练 培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。 * 哈佛通过对70余